Inclusión laboral y no discriminación en el empleo

Nota: Este archivo es información general de carácter educativo y no constituye asesoría legal, contable ni tributaria. La materia de no discriminación laboral cruza el Código de Trabajo, la Constitución, leyes especiales y tratados internacionales, y varios de sus artículos centrales fueron reformados después de la Reforma Procesal Laboral (arts. 94 y 94 bis por la Ley N° 10211 de 2022; arts. 404, 540, 541 y 545 por la Ley N° 10437 de 2024). Antes de despedir a una persona amparada por un fuero, o ante cualquier reclamo de discriminación, consultá con un abogado laboralista.

El hostigamiento sexual (Ley N° 7476) NO se desarrolla aquí. La política y el procedimiento internos obligatorios están en 23-obligaciones-laborales-especiales.md. En este módulo solo se trata el fuero de protección de quien denuncia o testifica (arts. 14 y 15 de esa ley), porque forma parte del sistema de fueros del art. 540 del Código de Trabajo.

1. Qué es / por qué importa

En Costa Rica la no discriminación en el empleo no es una política de buenas intenciones: es derecho positivo con proceso judicial propio, plazos de horas y consecuencia de nulidad. La Reforma Procesal Laboral (Ley N° 9343, vigente desde el 25 de julio de 2017) reunió las prohibiciones e igualdades en el empleo en el Título Octavo del Código de Trabajo, "Prohibición de discriminar", arts. 404 a 410, y creó en el Título X, arts. 540 a 547, un proceso sumarísimo para impugnar despidos y medidas discriminatorias o violatorias de fueros.

Tres ideas ordenan todo el tema:

1. La prohibición es abierta, no una lista cerrada. El art. 404 enumera causales y cierra con "cualquier otra forma análoga de discriminación". No basta con evitar las quince causales nombradas.
2. El despido discriminatorio no se indemniza: se anula. El remedio principal no es plata, es nulidad del acto y reinstalación con salarios caídos (arts. 410 y 545). Eso es cualitativamente distinto de un despido injustificado ordinario, donde el patrono paga preaviso y cesantía y se acabó.
3. Ciertos grupos tienen fuero: no se les puede despedir sin autorización previa. Embarazo y lactancia, personas adolescentes, dirigencia sindical, denunciantes de hostigamiento sexual y denunciantes de corrupción exigen que el patrono gestione y obtenga autorización ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo antes de ejecutar el despido. Despedir primero y explicar después es, en estos casos, un error insalvable.

¿Por qué importa para una PYME? Por el costo asimétrico. Un despido injustificado común se liquida y cierra. Uno declarado discriminatorio o violatorio de fuero obliga a devolver a la persona al puesto, pagarle hasta 24 meses de salarios caídos (art. 566) más daños y perjuicios fijados por el juez (art. 545), y expone a una multa que arranca en 8 salarios base, o sea ₡3.697.600 en 2026 (arts. 398 y 400). Negarse a reinstalar sube la multa a 20 a 23 salarios base, hasta ₡10.630.600 (art. 577). Un solo caso puede superar varias planillas mensuales.

Ver también: 19-codigo-trabajo-fundamentos.md (contrato, subordinación, periodo de prueba), 23-obligaciones-laborales-especiales.md (reglamento interno, hostigamiento sexual, salud ocupacional), 22-terminacion-relacion-laboral.md (despido, preaviso, cesantía) y 20-salarios-minimos-y-jornadas.md (salario mínimo).

2. Quién está obligado y excepciones

El punto delicado: la cuota de empleo de la Ley N° 8862

Esta es la confusión más común del tema y conviene decirlo sin rodeos.

La Ley N° 8862 se llama, textualmente, "Inclusión y Protección Laboral de las personas con discapacidad en el Sector Público". Decretada el 16 de setiembre de 2010 y publicada en La Gaceta N° 219 del 11 de noviembre de 2010. Consta de un artículo único y, según la ficha de SINALEVI, nunca ha sido reformada. Su reglamento es el Decreto Ejecutivo N° 36462-MP-MTSS. Texto literal:

"En las ofertas de empleo público de los Poderes del Estado se reservará cuando menos un porcentaje de un cinco por ciento (5%) de las vacantes, en cada uno de los Poderes, para que sean cubiertas por personas con discapacidad siempre que exista oferta de empleo y se superen las pruebas selectivas y de idoneidad, según lo determine el régimen de personal de cada uno de esos Poderes."

Cuatro precisiones: aplica únicamente al empleo público de los Poderes del Estado y no obliga a la empresa privada; el 5% se calcula sobre las vacantes efectivamente ofrecidas, no sobre la planilla total; no obliga a crear plazas nuevas (si no hay vacantes, no hay obligación de nombrar); y no es asignación automática, porque la persona debe superar las pruebas selectivas y de idoneidad como cualquier otro concursante.

¿Existe hoy, en 2026, una cuota obligatoria de contratación de personas con discapacidad para empresas privadas en Costa Rica? No. Además del texto mismo de la Ley 8862, el Observatorio Iberoamericano de Inclusión Laboral lo consigna expresamente en su ficha de Costa Rica: "La legislación costarricense no establece ningún mecanismo de obligatoriedad de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad para el sector privado."

Pero cuidado con la lectura simplista. Que no haya cuota no significa que el patrono privado no tenga obligaciones: no discriminar en la selección (Ley 7600, art. 24), no denegar ajustes razonables (Decreto 43520, art. 67), no limitar apoyos y ayudas técnicas (art. 68) y procurar la continuidad en el empleo de quien adquiere una discapacidad (art. 82). El régimen privado es de conducta, no de cuota.

En febrero de 2026 se reportó en prensa la presentación de un proyecto de ley para ampliar oportunidades laborales a personas con discapacidad intelectual, incluyendo al sector privado. El número de expediente y su estado de trámite no se pudieron confirmar en fuente parlamentaria oficial y no se dan por ciertos aquí.*

3. Requisitos / documentos

A. Las causales protegidas (art. 404 del Código de Trabajo)

Texto vigente tras la reforma del art. 28 de la Ley N° 10437 del 29 de enero de 2024:

"Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, presentación de denuncias o rendición de testimonio sobre actos de corrupción conforme a lo dispuesto en el artículo 3, inciso 1), de la Ley de Promoción de Denuncias y Protección de las Personas Denunciantes y Testigos de Actos de Corrupción contra Represalias Laborales, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación."

Observación práctica: "condición de salud" cubre expresamente situaciones como el VIH, enfermedades crónicas o incapacidades prolongadas. Despedir a alguien "porque se enferma mucho" es terreno minado.

B. El resto del Título Octavo (arts. 405 a 410)

• Art. 405, igualdad de condiciones: quienes desempeñen "en iguales condiciones subjetivas y objetivas un trabajo igual gozarán de los mismos derechos, en cuanto a jornada laboral y remuneración, sin discriminación alguna".
• Art. 406, despido discriminatorio: "Se prohíbe el despido de los trabajadores o las trabajadoras por las razones señaladas en el artículo 404."
• Art. 407, edad en la selección: "Queda prohibido a las personas empleadoras discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador o una trabajadora." Esto alcanza directamente a los anuncios de empleo: pedir "de 20 a 30 años" es una infracción escrita y probada por el propio patrono.
• Art. 408, igualdad de oportunidades: todas las personas, sin discriminación, gozan de las mismas oportunidades para obtener empleo y deben ser consideradas elegibles en su especialidad, siempre que reúnan los requisitos formales solicitados por el patrono o establecidos por ley o reglamento.
• Art. 409, cómo se alega: la discriminación se hace valer ante los juzgados de trabajo, y quien la alega debe señalar específicamente el sustento fáctico y los términos de comparación. Es una carga de alegación concreta, no una inversión automática de la carga de la prueba escrita en el artículo.
• Art. 410, consecuencia: los patronos a quienes se compruebe haber cesado a alguien por motivos discriminatorios "deberán reinstalarlas en su trabajo, con el pleno goce de sus derechos". En el sector público, además, el acto es anulable.

La lista del art. 404 es abierta. La cláusula "o cualquier otra forma análoga" convierte las causales nombradas en un piso, no un techo. La identidad de género, por ejemplo, no está con ese nombre literal, pero encaja junto a "sexo" y "orientación sexual".

Precisión de nomenclatura, para no citar mal: el art. 411 NO trata de discriminación. Cierra el Título Octavo y abre el Título Noveno, sobre prescripción y caducidad de sanciones disciplinarias. El bloque antidiscriminatorio es 404 a 410.

C. Personas con discapacidad: Ley N° 7600 y su reglamento reformado

La Ley N° 7600 dedica al empleo el Capítulo II del Título II, artículos 23 a 30. Lo directamente relevante para el patrono privado:

• Art. 24, actos de discriminación: "Se considerarán actos de discriminación el emplear en la selección de personal mecanismos que no estén adaptados a las condiciones de los aspirantes, el exigir requisitos adicionales a los establecidos para cualquier solicitante y el no emplear, por razón de su discapacidad, a un trabajador idóneo. También se considerará acto discriminatorio que, en razón de la discapacidad, a una persona se le niegue el acceso y la utilización de los recursos productivos."
• Art. 26: el Estado ofrece a los empleadores asesoramiento técnico para adaptar el empleo y el entorno, incluidos cambios en el espacio físico y ayudas técnicas o servicios de apoyo. Es un derecho del patrono a pedir ayuda, no un costo que deba resolver solo.
• Art. 27: "El patrono deberá proporcionar facilidades para que todas las personas, sin discriminación alguna, se capaciten y se superen en el empleo."
• Accesibilidad física: está en otro capítulo, el Título II, Capítulo IV, arts. 41 a 46 (especificaciones técnicas, estacionamientos, ascensores, espacios de uso público).

El salto grande lo dio el Decreto Ejecutivo N° 43520-MP-MTSS, del 5 de abril de 2022, publicado en el Alcance N° 99 a La Gaceta N° 92 del 19 de mayo de 2022, que reformó por completo el Capítulo II del Título II del Reglamento a la Ley 7600 (Decreto N° 26831), con nuevos artículos 66 a 89. Lo que obliga al patrono privado:

• Art. 67, ajustes razonables: prohíbe discriminar "en los términos de selección, contratación, continuidad, promoción técnica y profesional, así como en la provisión de condiciones de trabajo seguras y saludables. Esta prohibición incluye la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad, independientemente del momento de la relación laboral en que se presente la situación de discapacidad."
• Art. 68, apoyos: las organizaciones empleadoras del sector público y privado no podrán limitar el uso de cualquier forma de asistencia humana o animal, tecnologías de apoyo, dispositivos técnicos y ayudas para la movilidad.
• Art. 74, contrato accesible: derecho a que la información del contrato sea accesible según la discapacidad, con denuncia ante la Inspección si no lo es. Art. 81: derecho a capacitarse y a concursar en igualdad por ascensos, traslados, permutas y recalificación.
• Art. 82, continuidad en el empleo: "Todas las instituciones públicas del Estado y las instituciones privadas, deberán procurar la continuidad en el empleo a toda persona trabajadora que [...] adquiera alguna condición de discapacidad que afecte su idoneidad en el desempeño del puesto, ya sea adaptándole el entorno, reubicándola, trasladándola o reasignándola en descenso, con su consecuente indemnización dentro de la organización." Solo agotadas esas vías se procede al pago de derechos laborales, y todo debe constar en el expediente personal con respaldo probatorio.
• Fiscalización (arts. 72, 73, 75 y 76): la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo fiscaliza en los centros de labores el cumplimiento de la normativa de discapacidad, de oficio o a solicitud.
• Asesoría gratuita al patrono (arts. 69, 70 y 83): el Departamento de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad del MTSS, con el Consejo de Salud Ocupacional y CONAPDIS, asesora al sector empleador público y privado sobre ajustes razonables, reubicación y readaptación del puesto.

CONAPDIS es el ente rector en discapacidad, creado por la Ley N° 9303 (La Gaceta N° 123 del 26 de junio de 2015), adscrito al MTSS, con reglamento en el Decreto Ejecutivo N° 41088-MP. Fiscaliza a entes públicos y privados y sus criterios técnicos, dentro de su competencia, son vinculantes para los sujetos sometidos a su fiscalización.

D. Igualdad salarial

• Constitución, art. 57: "El salario será siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia."
• Constitución, art. 68: "No podrá hacerse discriminación respecto al salario, ventajas o condiciones de trabajo entre costarricenses y extranjeros, o respecto de algún grupo de trabajadores."
• Código de Trabajo, art. 167: "A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual [...] No podrán establecerse diferencias por consideración a edad, sexo o nacionalidad." El salario incluye aquí no solo la cuota diaria sino percepciones, habitación y cualquier otro bien dado a cambio de la labor ordinaria.
• Ley N° 9677, que adiciona los arts. 14, 15 y 16 a la Ley N° 7142. El art. 14 reconoce la igualdad salarial entre mujeres y hombres "tanto en el sector privado como en el sector público, por un trabajo de igual valor bajo un mismo patrono", en el mismo puesto, en puestos distintos de igual valor o en funciones razonablemente equivalentes. Admite diferencias solo por criterios objetivos demostrados: capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, productividad o antigüedad.

Importante para no exagerar el alcance: la Ley N° 9677 no es una ley de transparencia salarial. No obliga a publicar bandas salariales, no exige auditorías de brecha ni crea sanciones nuevas. Lo que hace es reconocer el derecho, crear una Comisión Interinstitucional de Igualdad Salarial coordinada por el MTSS (art. 15) y mandatar a la Inspección General de Trabajo a priorizar ciclos inspectivos en sectores con mayor discriminación salarial (art. 16).

4. Paso a paso del trámite

Si necesitás despedir a una persona amparada por un fuero

1. Identificá si la persona está aforada (lista del art. 540, sección 5). Ante la duda, asumí que sí.
2. No ejecutés el despido. Ni con carta ya firmada. El acto sin autorización previa es nulo.
3. Documentá la falta grave con prueba: testigos, correos, actas, advertencias previas, expediente disciplinario. La falta debe encajar en las causales del art. 81.
4. Presentá la gestión ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo (art. 541, inciso b): embarazo y lactancia, adolescentes, fuero sindical, denunciantes de hostigamiento sexual y de corrupción. La excepción es el fuero del art. 620 (conflicto colectivo planteado), que va ante el juzgado de trabajo (inciso c).
5. Esperá la resolución firme. El art. 541, inciso e), es tajante: "Para que sea válido el despido, la parte empleadora deberá comprobar la falta ante el órgano del debido proceso correspondiente y obtener su autorización por resolución firme." El órgano puede ordenar la suspensión de la persona mientras resuelve (inciso d).
6. Ejecutá dentro del mes. Hay un mes de caducidad desde la firmeza (inciso f). Si se vence, se empieza de nuevo.

Si te llega una demanda por discriminación o violación de fuero

El proceso sumarísimo de los arts. 540 a 547 corre a velocidad poco común:

1. La persona presenta la acción ante el juzgado de trabajo mientras subsistan las medidas o sus efectos; para violación del debido proceso en despido rige prescripción de seis meses (art. 542). No se exige agotar la vía administrativa.
2. El juzgado da curso dentro de las 24 horas y pide informe bajo juramento; el patrono tiene 5 días para rendirlo y aportar la certificación del expediente. En esa misma resolución el juzgado puede suspender los efectos del acto y reponer provisionalmente a la persona, sin garantía alguna (art. 543).
3. Si el patrono no responde en plazo, no se opone, o no aporta la certificación, se declara con lugar la acción (art. 544). No responder equivale a perder.
4. Sentencia estimatoria (art. 545): nulidad, reposición a la situación previa, daños y perjuicios, y si los efectos no se habían suspendido, reinstalación con salarios caídos.

Si querés contratar de forma inclusiva

Revisá los anuncios (sin rangos de edad, "buena presencia", foto, estado civil, sexo ni nacionalidad, salvo requisito objetivo del puesto); definí requisitos por competencias y por escrito antes de ver candidatos; adaptá el proceso de selección si un candidato con discapacidad lo requiere, porque no adaptar los mecanismos es literalmente un acto de discriminación bajo el art. 24 de la Ley 7600; y documentá la decisión con criterios objetivos. Para dudas sobre ajustes razonables, la asesoría del MTSS y CONAPDIS es gratuita.

5. Costos, tarifas, plazos y vigencias

Hitos de vigencia que cambian la respuesta correcta: Ley N° 9343 (vigente 25/07/2017) creó el Título Octavo y el sumarísimo. Ley N° 10211 (05/05/2022) reescribió los arts. 94 y 94 bis sobre embarazo y lactancia. El Decreto N° 43520-MP-MTSS (19/05/2022) incorporó los ajustes razonables como obligación exigible. La Ley N° 10437 (29/01/2024) agregó al art. 404 las causales de condición de salud y denuncia de corrupción, y el inciso 9) al art. 540. El voto N° 011481-2023 de la Sala Constitucional anuló una frase del art. 543.

6. Obligaciones recurrentes

• Revisar los anuncios de empleo antes de publicarlos: sin rango de edad, sexo, estado civil, nacionalidad ni foto obligatoria.
• Mantener una política escrita de no discriminación, idealmente dentro del reglamento interno (ver 23-obligaciones-laborales-especiales.md).
• Conservar el expediente de cada proceso de selección: requisitos publicados, candidatos evaluados, criterios y razón objetiva de la decisión.
• Revisar la tabla salarial buscando diferencias entre trabajos de igual valor, y documentar el criterio objetivo de cada diferencia.
• Verificar antes de cada despido si la persona está aforada: embarazo o lactancia declarada, 15 a 17 años, cargo o candidatura sindical, denuncia de hostigamiento sexual o de corrupción, conflicto colectivo planteado.
• Documentar en el expediente personal las gestiones de adaptación, reubicación o ajuste razonable cuando alguien adquiere una discapacidad (art. 82 del Decreto 43520).
• Mantener accesible el centro de trabajo según la Ley 7600.
• Asegurar y pagar planilla a toda persona trabajadora, sin importar su condición migratoria (Ley N° 8764, art. 178).
• Permitir la fiscalización de la Inspección del Trabajo en materia de discapacidad y no discriminación.

7. Sanciones por incumplimiento

Consecuencia civil: nulidad, reinstalación y salarios caídos

El eje del régimen no es una multa, es deshacer el acto:

• Nulidad y reposición a la situación previa al acto impugnado (art. 545).
• Reinstalación con pago de salarios caídos si los efectos no se habían suspendido cautelarmente (arts. 410 y 545), con tope de 24 meses de salario al momento de la firmeza, sin indexación (art. 566). Esos salarios siguen corriendo mientras la reinstalación no se cumpla por culpa patronal; la persona puede optar por no reinstalarse a cambio de preaviso y cesantía por todo el tiempo laborado (art. 576).
• Daños y perjuicios, cuyo monto lo fija el juez en sentencia (art. 545).
• En el sector público, el acto discriminatorio es anulable, y quien discrimine en funciones de reclutamiento o selección comete falta grave del art. 81 (art. 410).

Mito que conviene desmontar: circula la idea de que el despido discriminatorio se indemniza con "12 salarios mínimos". Revisado el articulado vigente, no existe indemnización tarifada para el despido discriminatorio: el esquema es nulidad, reinstalación, salarios caídos con tope de 24 meses y daños de fijación judicial. Los únicos montos tarifados están en otros fueros (arts. 94 bis y 368).

Sanción administrativa

• Las infracciones a las normas prohibitivas del Código, y el Título Octavo lo es, se sancionan a partir del numeral 3 de la tabla del art. 398: 8 a 11 salarios base (art. 400). Negarse a reinstalar cuesta 20 a 23 salarios base (art. 577).
• La multa se gradúa según gravedad, consecuencias, número de faltas y personas afectadas, y puede aminorarse si el infractor repara el daño de inmediato e íntegramente (art. 401).
• La responsabilidad es subjetiva para personas físicas y objetiva para personas jurídicas, y alcanza solidariamente al representante patronal y al grupo de interés económico (art. 399, en relación con el art. 5).

Sanciones por infracción de fueros específicos

• Embarazo y lactancia (arts. 94 y 94 bis): la trabajadora despedida en contravención puede gestionar su reinstalación inmediata con pleno goce de derechos por la vía sumarísima. Si opta por no reinstalarse, el patrono le paga, además de la indemnización que corresponda y en concepto de daños y perjuicios, el subsidio de preparto y posparto y los salarios dejados de percibir desde el despido hasta completar ocho meses de embarazo. En lactancia, además de la cesantía, daños y perjuicios fijados en sentencia. (Dato desactualizado que conviene descartar: los "diez días de salario" en lactancia eran el texto anterior; la Ley N° 10211 de 2022 los eliminó.)
• Fuero sindical (art. 368): el juez declara nulo e ineficaz el despido y ordena reinstalación y salarios caídos. Si la persona no quiere ser reinstalada, se le reconoce, además de los derechos de un despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios del plazo de protección no disfrutado.
• Persona adolescente (Ley N° 7739, art. 91): si la Inspección desautoriza el despido, el patrono puede apelar ante el Tribunal Superior de Trabajo, y mientras se resuelve, el despido no puede ejecutarse. La persona menor de edad puede pedir indemnización o reinstalación. Multa de 8 a 11 salarios (art. 101, inciso c).
• Denunciante de hostigamiento sexual (Ley N° 7476, arts. 14 y 15, reformado por la Ley N° 8805): solo puede ser despedido por causa justificada del art. 81, tramitando el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo. El incumplimiento es, para la persona trabajadora, causa justificada para terminar el contrato con responsabilidad patronal.

8. Preguntas frecuentes

¿Estoy obligado como empresa privada a contratar un porcentaje de personas con discapacidad? No. La cuota del 5% de la Ley N° 8862 aplica solo a las ofertas de empleo público de los Poderes del Estado (ver sección 2). Pero eso no te libera de nada: como patrono privado no podés discriminar en la selección, ni exigir requisitos adicionales, ni dejar de contratar a una persona idónea por su discapacidad (Ley 7600, art. 24), ni denegar ajustes razonables (Decreto N° 43520-MP-MTSS, art. 67). El régimen privado es de conducta, no de cuota.

¿Qué es exactamente un "ajuste razonable" y quién lo paga? Es la adaptación del puesto, el entorno o el proceso para que una persona con discapacidad trabaje en igualdad de condiciones: modificar el espacio físico, dar tiempo adicional en una prueba, permitir un lector de pantalla, ajustar el horario para terapias. El art. 67 del Decreto N° 43520-MP-MTSS establece que denegarlos es un acto de discriminación, y que la obligación aplica en cualquier momento de la relación laboral, no solo al contratar. El costo lo asume el patrono, pero el art. 26 de la Ley 7600 te da derecho a asesoramiento técnico gratuito del Estado. Antes de asumir que "no se puede", pedí la asesoría al MTSS o a CONAPDIS.

Puedo poner "de 25 a 35 años" en el anuncio de empleo? No. El art. 407 prohíbe expresamente discriminar por edad "al solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador o una trabajadora", y el art. 404 incluye la edad entre las causales prohibidas. Un anuncio con rango etario es prueba escrita producida por vos mismo. Lo mismo aplica a "solo mujeres", "solo hombres", "buena presencia", foto obligatoria o requisitos de estado civil, salvo que exista una razón objetiva y demostrable inherente al puesto.

Una empleada me anunció que está embarazada y justo tenía pensado despedirla por bajo rendimiento. ¿Qué hago? No la despidás. Está en fuero (art. 540, inciso 3). Si de verdad hay una falta grave de las del art. 81, tenés que gestionar el despido ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo, comprobar la falta y obtener autorización por resolución firme antes de ejecutar nada (arts. 94 y 541). Ojo con la distinción: "bajo rendimiento" casi nunca califica como falta grave del art. 81; es una razón de gestión, no una causal disciplinaria. Si despedís sin autorización, la trabajadora puede pedir reinstalación inmediata por la vía sumarísima, y si opta por no reinstalarse te toca pagar, además de lo que corresponda, el subsidio de preparto y posparto y los salarios hasta completar los ocho meses de embarazo.

Contraté a alguien sin permiso de trabajo. ¿Le debo prestaciones? Sí. El art. 178 de la Ley N° 8764 es explícito: la infracción migratoria "no exime a los empleadores del cumplimiento de las obligaciones inherentes al régimen de seguridad social, ni del pago de salarios u otro tipo de remuneración al que tenga derecho el personal que haya sido contratado". Se suman el art. 68 de la Constitución (prohíbe discriminar en salario y condiciones entre costarricenses y extranjeros), el art. 167 del Código de Trabajo (prohíbe diferencias por nacionalidad) y el art. 404 (incluye la "ascendencia nacional"). En el plano internacional, la Opinión Consultiva OC-18/03 de la Corte Interamericana estableció que los trabajadores migrantes indocumentados "poseen los mismos derechos laborales que corresponden a los demás trabajadores del Estado de empleo". Y encima te multan a vos: el art. 177 de la Ley 8764 sanciona al patrono que emplea a extranjeros no habilitados con 2 a 12 salarios base, entre ₡924.400 y ₡5.546.400 en 2026. Contratar irregular es el peor de los dos mundos: pagás las prestaciones igual y encima la multa.

En la misma línea, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, voto N° 157 de las 14:00 horas del 23 de junio de 1994, resolvió que despedir a alguien por no haber legalizado su residencia no es causal de despido en la legislación laboral costarricense, y que "resulta a todas luces contrario al principio de la buena fe (…) que el patrono saque provecho de la ilegalidad de la permanencia del trabajador en el país, para despedirlo y no otorgarle ninguna indemnización". El voto N° 1113-2006 se cita en sentido similar. (Citas tomadas del estudio de la OIT y CONAMAJ del Poder Judicial "La persona trabajadora migrante en la jurisprudencia constitucional", 2015, pág. 27. No pudimos abrir el texto original de ambos votos: el buscador de jurisprudencia del Poder Judicial exige captcha. Si los vas a usar en un escrito judicial, pedilos al Centro de Jurisprudencia de la Sala Segunda antes de citarlos.)

¿Tengo que pagarle lo mismo a dos personas que hacen el mismo puesto? La regla es sí, salvo que puedas demostrar un criterio objetivo. El art. 57 de la Constitución dice "salario igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia"; el art. 167 del Código de Trabajo lo repite y agrega que "no podrán establecerse diferencias por consideración a edad, sexo o nacionalidad"; y el art. 14 de la Ley N° 7142, adicionado por la Ley N° 9677, extiende el derecho a la igualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor, aplicable expresamente al sector privado. Las diferencias válidas son las que se justifican por capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad, productividad o antigüedad, y tenés que poder demostrarlas y documentarlas.

¿Existe algún sello o certificación oficial de inclusión que le sirva a mi empresa? En igualdad de género sí: el Sello de Igualdad de Género del INAMU, con base en el Decreto Ejecutivo N° 37905-MP-MCM del 5 de julio de 2013, certificado por INTECO contra la norma voluntaria INTE G38:2021 (tres niveles: G38-1 promoción, G38-2 acciones afirmativas, G38-3 sistema de gestión). Si viste "INTE G38:2015", está desactualizado. En discapacidad existe el reconocimiento "Costa Rica Incluye" (Segunda Vicepresidencia, MTSS, CONAPDIS y AED, con apoyo de PNUD y OIT), presentado oficialmente el 4 de setiembre de 2013 en el marco del Plan Nacional de Inserción Laboral para Personas con Discapacidad. No es un sello creado por ley: es un reconocimiento voluntario, sin costo de postulación, otorgado por convocatoria. Al 16 de agosto de 2026 no hay evidencia de que siga convocándose: la última edición documentada en fuente institucional es la 7.ª, convocada por AED en octubre de 2019 (postulaciones hasta el 10 de noviembre de 2019), y el buscador del sitio de CONAPDIS no registra contenidos sobre el reconocimiento posteriores a 2021. Si te interesa postular, consultá directamente con AED (dimensionsocial@aedcr.com) o con CONAPDIS antes de contarlo como un programa activo. En cambio, el Sello de Igualdad de Género del INAMU sí está vigente y es el camino con respaldo normativo si buscás una certificación.

¿Qué debe tener como mínimo una PYME para estar tranquila? Cuatro cosas, todas baratas: (1) una política escrita de no discriminación que nombre las causales del art. 404 y explique cómo se denuncia internamente; (2) un proceso de contratación documentado (requisitos sin sesgos, criterios definidos antes de entrevistar, expediente con la razón objetiva de la decisión); (3) accesibilidad mínima del centro de trabajo y disposición demostrable a hacer ajustes razonables; (4) un chequeo de fueros antes de cualquier despido: si la persona está aforada, no se firma nada hasta tener la autorización de la Inspección.

9. Fuentes

Tier OFICIAL

Tier ALTA

Datos NO verificados o marcados

• Vigencia actual del reconocimiento "Costa Rica Incluye" en 2026. Revisado el 16-ago-2026: no se encontró ninguna convocatoria posterior a la 7.ª edición (octubre de 2019) ni contenido sobre el reconocimiento en CONAPDIS posterior a 2021. No hay evidencia de que se haya derogado ni de que siga activo; se trata como programa sin actividad documentada reciente, y no como programa vigente. Confirmalo con AED o CONAPDIS antes de postular.
• Correspondencia exacta de los niveles INTE G38-1 / G38-2 / G38-3 con los sellos bronce, plata y oro, no confirmada en fuente primaria de INTECO.
• Cifras de brecha salarial de género en Costa Rica. Circulan porcentajes que no se pudieron confirmar en INAMU ni en el INEC, por lo que no se publican aquí.
• Jurisprudencia específica de la Sala Segunda o la Sala Constitucional que declare literalmente el derecho a prestaciones de la persona trabajadora migrante en situación irregular. Existen los fundamentos normativos citados (art. 178 de la Ley 8764, art. 68 constitucional, OC-18/03), pero no se pudo verificar un número de voto y por eso no se cita ninguno.
• Número de expediente y estado de trámite del proyecto de ley reportado en febrero de 2026 sobre inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual en sector público y privado.
• Cuantificación judicial típica del daño moral en despidos discriminatorios.

Recordatorio final: información general, no asesoría legal ni contable. Varios artículos centrales de este módulo fueron reformados después de la Reforma Procesal Laboral, así que verificá siempre el texto vigente en SINALEVI antes de decidir. Para temas conexos ver 19-codigo-trabajo-fundamentos.md, 22-terminacion-relacion-laboral.md y 23-obligaciones-laborales-especiales.md. Última verificación de este documento: 2026-08-16.