RumboCR
Nota: Este archivo es información general de carácter educativo y no constituye asesoría legal, contable ni tributaria. Las modalidades contractuales atípicas y la suspensión del contrato son de las figuras que más se resuelven por jurisprudencia y por criterio de la Inspección de Trabajo, y una de ellas (las jornadas excepcionales 4x3) está en discusión legislativa activa al 16 de agosto de 2026. Antes de usar cualquiera de estas figuras consultá con un abogado laboralista y, para el efecto en planilla y cargas sociales, con un contador público autorizado (CPA).
1. Qué es / por qué importa
No toda relación laboral cabe en el molde estándar de "contrato indefinido, jornada diurna de 8 horas, hasta que alguien renuncie o lo despidan". El Código de Trabajo (Ley N° 2) admite modalidades contractuales distintas cuando la naturaleza del trabajo lo justifica, y también contempla que un contrato se congele sin morir: la figura de la suspensión.
Este módulo cubre lo que los módulos anteriores dejaron fuera:
- Modalidades de contrato distintas al indefinido: plazo fijo, obra determinada, trabajo ocasional, eventual y de temporada, aprendizaje y tiempo parcial.
- Suspensión del contrato de trabajo (arts. 73 a 80): las causas por las que la relación se detiene sin terminarse, quién la autoriza y qué pasa con el salario y la antigüedad.
- Reducción de jornada por emergencia nacional (Ley N° 9832), una herramienta real pero de uso muy acotado.
- Jornadas acumulativas o excepcionales (4x3, 12 horas): el estado legal a agosto de 2026, que no es el que muchos creen.
- Salario en especie y sus límites.
- Simulación laboral: contratar por "servicios profesionales" a quien en realidad es empleado, y lo que cuesta cuando la CCSS o un juez lo recalifica.
¿Por qué importa? Porque estas figuras son exactamente donde una PYME cree que está ahorrando y en realidad está construyendo un pasivo. Encadenar contratos a plazo fijo para no pagar cesantía convierte el contrato en indefinido por ley. Suspender contratos "de hecho", sin ir a la Inspección, es un despido injustificado disfrazado. Pactar una jornada 4x3 hoy, cuando el proyecto no es ley, expone a pagar horas extra retroactivas. Y llamar "consultor" a un empleado es, con diferencia, el error más caro del país.
Ver también: 19-codigo-trabajo-fundamentos.md (contrato indefinido, periodo de prueba, subordinación, tabla básica de tipos de contrato), 20-salarios-minimos-y-jornadas.md (jornadas ordinarias diurna, nocturna y mixta, horas extra, salario mínimo, art. 143), 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md (aguinaldo y vacaciones proporcionales), 22-terminacion-relacion-laboral.md (preaviso, cesantía, liquidación), 10-ccss-inscripcion-patronal.md (planilla, base mínima contributiva) y 11-ins-riesgos-del-trabajo.md (póliza de RT).
2. Quién está obligado y excepciones
Las reglas de este módulo aplican a todo patrono del sector privado regido por el Código de Trabajo, sin mínimo de personal. Lo que cambia es cuándo puede usar cada figura:
| Figura | Quién la puede usar | Condición habilitante | Fundamento |
|---|---|---|---|
| Contrato a plazo fijo | Todo patrono | Solo cuando el plazo resulta de la naturaleza del servicio que se va a prestar | CT, art. 26 |
| Contrato por obra determinada | Todo patrono | Existe una obra o tarea con un final identificable | CT, arts. 26 y 31 |
| Contrato verbal | Todo patrono, en supuestos acotados | Labores agrícolas o ganaderas; trabajos accidentales o temporales que no excedan 90 días; obra determinada de valor menor | CT, art. 22 |
| Contrato de aprendizaje | Empresas que forman en una ocupación calificada, con el INA | Formación metódica en una ocupación, contrato escrito | Ley N° 4903 |
| Suspensión del contrato (colectiva) | Todo patrono | Falta de materia prima no imputable al patrono, fuerza mayor o caso fortuito, o muerte/incapacidad del patrono | CT, art. 74 |
| Suspensión individual | Se produce por hecho del trabajador | Arresto o prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria; enfermedad comprobada hasta 3 meses | CT, arts. 78 y 79 |
| Reducción de jornada Ley N° 9832 | Empresas privadas del Código de Trabajo | Solo si hay una declaratoria de emergencia nacional vigente (Ley N° 8488) y caída de ingresos brutos | Ley N° 9832, arts. 1 y 2 |
| Jornada 4x3 / 12 horas | Nadie, todavía | El proyecto de ley no ha sido aprobado (ver sección 5.D) | Expediente 24.290, en trámite |
Exclusiones y matices: el periodo de prueba de 3 meses no aplica a plazo fijo ni a obra determinada, porque en ellos ya hay certeza sobre el final de la relación (ver 19-codigo-trabajo-fundamentos.md). Las trabajadoras embarazadas o en lactancia quedan excluidas de la reducción de jornada y de la suspensión bajo la Ley N° 9832 (art. 6), y para el resto de personas con fuero la reducción solo procede si alcanza al menos el 90% del personal. El trabajo doméstico remunerado tiene capítulo propio reformado por la Ley N° 8726 (arts. 101 a 108), con reglas particulares de preaviso, jornada, descansos y salario en especie. El sector público se rige además por la Ley Marco de Empleo Público (Ley N° 10159).
3. Requisitos / documentos
A. Contrato a plazo fijo y contrato por obra determinada
- Contrato escrito con el contenido mínimo del art. 24 (ver 19-codigo-trabajo-fundamentos.md), indicando la fecha de terminación o, en la obra determinada, la descripción precisa de la obra y el criterio objetivo con que se dará por concluida (entrega, recepción, acta).
- Justificación de la temporalidad dentro del propio contrato: por qué el servicio es temporal (sustitución de una incapacidad, proyecto con financiamiento acotado, pico estacional). Esa justificación es la prueba que salva el plazo fijo si el caso llega a un juzgado.
- Si el pago es por unidad de obra, tarea o destajo, indicarlo (art. 164) y verificar que el resultado no quede por debajo del salario mínimo de la categoría.
- Copia remitida a la Oficina de Empleo del MTSS dentro de los 15 días siguientes (art. 23).
B. Contrato de aprendizaje (Ley N° 4903)
El contrato en su etapa productiva en la empresa debe constar por escrito, en cuatro tantos (art. 13), y contener al menos: la ocupación objeto del aprendizaje y la duración; el horario y las horas de trabajo; el salario del aprendiz; y el lugar y las condiciones de la formación práctica. Se reputa contrato de trabajo a plazo fijo (art. 15), se le aplica supletoriamente el Código de Trabajo e incluye periodo de prueba de un mes (art. 16). Los arts. 114 a 117 del Código de Trabajo, viejo capítulo de aprendices, fueron derogados por esta ley.
C. Suspensión colectiva del contrato (arts. 74 y 75, Decreto N° 42248-MTSS)
Ante la Inspección Nacional de Trabajo del MTSS: solicitud escrita con explicación clara y concreta de los hechos; declaración jurada autenticada por abogado que exponga las causales, confirme el pago del salario mínimo y que la empresa está al día con CCSS e INS; prueba de la causal (la carga es del patrono en los incisos a y b del art. 74, y de sus familiares o sucesores en el inciso c); y la lista de personas trabajadoras afectadas. Los formularios oficiales los publica el MTSS en su sitio.
D. Reducción de jornada por emergencia nacional (Ley N° 9832)
Declaración jurada del representante legal autenticada por abogado o certificación de CPA que acredite la caída de ingresos brutos (art. 3), remitible digitalmente. Si la caída no llega al umbral, documentación que demuestre la afectación real. Si una autoridad ordenó el cierre o la disminución de operaciones, basta acreditar esa orden. Alternativa sin trámite: acuerdo con el sindicato o arreglo directo con representantes libremente electos, que no requiere autorización de la Inspección, solo copia al Departamento de Relaciones Laborales del MTSS.
4. Paso a paso del trámite
Suspensión temporal de contratos ante la Inspección de Trabajo
- Verificá que la causal encaje en el art. 74: falta de materia prima no imputable al patrono, fuerza mayor o caso fortuito, o muerte/incapacidad del patrono. "Bajaron las ventas" no es, por sí solo, fuerza mayor.
- Documentá la causa antes de suspender: correos de proveedores, orden sanitaria, informes técnicos.
- Presentá la solicitud ante la Inspección Nacional de Trabajo dentro de los 3 días posteriores a la conclusión del día del hecho (art. 75). El Decreto N° 42248-MTSS permite además presentarla en cualquier momento mientras subsista la causa. El propio decreto fija los plazos de resolución: "La jefatura de la inspección de trabajo contará con un plazo de cinco días hábiles a partir de que se le comunique el caso, para emitir la resolución correspondiente", y si la resolución es de rechazo, el recurso ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo se resuelve en 3 días hábiles. (Texto del Decreto N° 42248-MTSS del 19 de marzo de 2020. La modificación posterior, publicada en el Alcance N° 214 a La Gaceta N° 200 del 12 de agosto de 2020, adicionó los artículos 2 bis, 5 bis y 5 ter y modificó el artículo 6, pero no tocó el plazo de cinco días hábiles. Ojo: es el plazo reglamentario, no una garantía de tiempo real de respuesta.)
- Si se declara sin lugar, las personas trabajadoras pueden dar por concluidos sus contratos con responsabilidad patronal (art. 75), es decir, cobrar preaviso y cesantía.
- Cuando se reanuden los trabajos, notificalo por escrito a la Inspección (art. 77). Quien no comparezca dentro de los 15 días siguientes a ese aviso ve terminado su contrato de pleno derecho y sin responsabilidad. Si la Inspección no logra localizar a alguien en tercero día, publica aviso tres veces consecutivas en el Diario Oficial y los 15 días corren desde la primera publicación.
Reducción de jornada bajo la Ley N° 9832 (solo con emergencia nacional declarada)
- Confirmá que exista una declaratoria de emergencia nacional vigente conforme a la Ley N° 8488. Sin ella la ley no se activa.
- Medí la caída de ingresos brutos contra el mismo mes del año anterior (o, con menos de un año de operación, contra el promedio de los tres meses previos a la declaratoria).
- Aplicá la reducción, reducí el salario en igual proporción y presentá la solicitud de autorización ante la Inspección dentro de los 3 días hábiles posteriores al inicio de la reducción (art. 3).
- Si la Inspección rechaza, pagá las diferencias salariales en máximo 8 días; si no, la persona puede terminar el contrato con responsabilidad patronal (art. 5). Contra el rechazo caben revocatoria con apelación en subsidio ante la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo, al tercer día hábil.
Terminación anticipada de un plazo fijo o de una obra determinada
- Revisá si hay justa causa (art. 81). Si la hay y la podés probar, la terminación no genera indemnización.
- Si no la hay, cualquiera de las partes puede romper el contrato antes del plazo, pero paga daños y perjuicios (art. 31, ver sección 5.A).
- Liquidá siempre los derechos adquiridos: salarios pendientes, aguinaldo y vacaciones proporcionales.
- Tramitá la baja en CCSS y avisá al INS.
5. Costos, tarifas, plazos y vigencias
Todos los trámites de esta sección ante el MTSS son administrativos y sin costo. Lo que cuesta es hacerlos mal.
A. Contrato a plazo fijo y por obra determinada
| Concepto | Regla | Fundamento |
|---|---|---|
| Cuándo se puede pactar plazo fijo | Solo cuando la celebración a plazo resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar | CT, art. 26 |
| Plazo máximo | 1 año, no puede estipularse por más en perjuicio del trabajador. Excepción: servicios que requieren preparación técnica especial, hasta 5 años | CT, art. 27 |
| Prórroga | Todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga expresa o tácita. La tácita ocurre por el solo hecho de que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del patrono | CT, art. 27 |
| Conversión a indefinido | Si vencido el término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tiene como contrato por tiempo indefinido en cuanto beneficie al trabajador, cuando la naturaleza de los trabajos es permanente | CT, art. 26 |
| Ruptura anticipada sin justa causa | Quien rompe paga los daños y perjuicios concretos que la otra parte demuestre, valorados por los Tribunales de Trabajo según el tiempo restante, la importancia de la función y la dificultad de conseguir empleo o sustituto | CT, art. 31 |
| Indemnización adicional a cargo del patrono | Además de los daños y perjuicios y en el mismo momento de concluir el contrato: 1 día de salario por cada 6 días de trabajo continuo, con mínimo de 3 días. Si el contrato era de 6 meses o más, esa suma nunca podrá ser menor a un mes de salario | CT, art. 31 |
| Renuncia del patrono a reclamar | El patrono puede renunciar expresa o tácitamente a los derechos de los arts. 28 y 31; se presume de pleno derecho si no reclama dentro de 30 días desde que el trabajador puso término al contrato | CT, art. 32 |
Los tres criterios que deciden si un plazo fijo es válido: (1) hay una causa objetiva y temporal identificable (sustitución por incapacidad, proyecto financiado, temporada alta); (2) la materia del trabajo no es permanente, porque si el puesto sigue existiendo después el plazo fijo era una simulación; (3) no hay encadenamiento, porque renovar el mismo plazo fijo una y otra vez es la señal más clara de fraude de ley.
Ojo con la prórroga tácita del art. 27. Si vence el plazo y la persona simplemente sigue trabajando y usted lo sabe, el contrato se prorrogó, sin firmar nada. Y si además la materia del trabajo es permanente, el art. 26 lo transforma en indefinido con todas las prestaciones, incluida la cesantía.
B. Comparativo de modalidades
| Modalidad | Cuándo procede | Cómo termina | Preaviso / cesantía | Riesgo principal |
|---|---|---|---|---|
| Indefinido | Regla general, trabajo permanente | Renuncia, despido, mutuo acuerdo | Sí (ver 22-terminacion-relacion-laboral.md) | Ninguno, es el molde correcto |
| Plazo fijo | La temporalidad deriva de la naturaleza del servicio (art. 26) | Al vencer el plazo | No, si termina por vencimiento. Si se rompe antes sin causa: daños y perjuicios + art. 31 | Encadenarlo o usarlo en puesto permanente lo convierte en indefinido |
| Obra determinada | Existe una obra o tarea con final objetivo | Al concluir la obra | No, si termina por conclusión. Ruptura anticipada: art. 31 | Definir mal "la obra" y que el juez la lea como puesto permanente |
| Ocasional / accidental | Labor esporádica y no habitual del giro; admite contrato verbal si no excede 90 días (art. 22) | Al agotarse la labor | No genera antigüedad continua si es genuinamente esporádico | Repetirlo con la misma persona y crear continuidad de hecho |
| Eventual | Labor imprevisible o de duración incierta, ligada a un evento concreto | Al cesar el evento | Según lo que dure y la naturaleza real de la relación | Que el "evento" se vuelva permanente |
| De temporada | Actividades cíclicas del giro que se repiten cada año (cosecha, temporada alta turística) | Al cerrar la temporada | Se discute la continuidad entre temporadas: la antigüedad puede acumularse | Negar antigüedad a quien vuelve cada temporada |
| Aprendizaje | Formación metódica en una ocupación calificada, con el INA | Al terminar el contrato o el aprendizaje | Es un plazo fijo (art. 15, Ley N° 4903) | Usar la figura para pagar menos sin dar formación real |
| Tiempo parcial | Jornada inferior a la ordinaria, por acuerdo | Como cualquier contrato de su tipo | Sí, proporcionales | Subdeclarar en CCSS o negar derechos proporcionales |
Importante sobre ocasional, eventual y de temporada: el Código de Trabajo no define estas tres categorías con artículos propios y separados. Aparecen mencionadas de forma dispersa (por ejemplo el art. 22 sobre trabajos accidentales o temporales que no excedan de 90 días, y el art. 235 inciso b) sobre salarios de trabajadores "eminentemente transitorio, ocasional, o de la temporada, o con jornadas de trabajo intermitentes"). La delimitación fina entre las tres es doctrinal y jurisprudencial, no un catálogo legal cerrado. Por eso, en la práctica, lo que decide no es la etiqueta sino si la labor es permanente en el giro de la empresa. (La construcción conceptual ocasional/eventual/temporada es doctrina; verificá el encuadre de tu caso con un laboralista.)
C. Suspensión del contrato de trabajo (arts. 73 a 80)
| Concepto | Regla | Fundamento |
|---|---|---|
| Efecto general | La suspensión total o parcial no implica terminación del contrato ni extingue los derechos y obligaciones que emanan de él. Puede afectar todos los contratos de la empresa o solo parte de ellos | CT, art. 73 |
| Causales colectivas | a) falta de materia prima no imputable al patrono; b) fuerza mayor o caso fortuito; c) muerte o incapacidad del patrono. En b) y c) debe traer como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo. Operan sin responsabilidad para ninguna de las partes. En los dos primeros casos el Poder Ejecutivo puede dictar medidas de emergencia en alivio de los trabajadores | CT, art. 74 |
| Momento en que surte efecto | Desde la conclusión del día del hecho, siempre que se inicie la comprobación ante la Inspección General de Trabajo dentro de los 3 días posteriores. Si la Inspección no ve causa, declara sin lugar y los trabajadores pueden terminar sus contratos con responsabilidad patronal | CT, art. 75 |
| Despido durante la suspensión | El patrono o sus sucesores sí pueden poner término a los contratos suspendidos, cubriendo preaviso, auxilio de cesantía y demás indemnizaciones | CT, art. 76 |
| Reanudación | Se notifica por escrito a la Inspección; quienes no comparezcan dentro de 15 días desde ese aviso ven terminado su contrato de pleno derecho y sin responsabilidad. Si la Inspección no localiza a alguien en tercero día, publica aviso 3 veces consecutivas en el Diario Oficial y los 15 días corren desde la primera publicación | CT, art. 77 |
| Arresto o prisión preventiva | Suspende sin responsabilidad para ninguna de las partes, siempre que la prisión preventiva sea seguida de sentencia absolutoria. El trabajador debe avisar en 3 días y reincorporarse en los 2 días siguientes a que cesó la circunstancia; si no, el contrato termina sin responsabilidad | CT, art. 78 |
| Enfermedad comprobada | Suspende sin responsabilidad para el trabajador por un periodo no mayor de 3 meses. El patrono puede colocar interinamente a otro trabajador | CT, art. 79 |
| Medio salario subsidiario (si no cubre el Seguro Social) | Trabajo continuo de 3 a 6 meses: medio salario 1 mes. Más de 6 y menos de 9: medio salario 2 meses. Más de 9 meses: medio salario 3 meses | CT, art. 79 |
| Después de los 3 meses de enfermedad | El patrono puede dar por terminado el contrato cubriendo preaviso, cesantía y demás indemnizaciones | CT, art. 80 |
Efecto sobre salario y antigüedad. Durante la suspensión se suspende la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del patrono de pagar el salario. Pero el contrato sigue vivo: la antigüedad no se borra, porque el art. 73 dice expresamente que la suspensión no extingue los derechos y obligaciones que emanan del contrato, y el art. 30 inciso c) confirma que la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal y otras causas análogas que según el Código no rompen el contrato. La consecuencia práctica: cuando esa relación termine, la cesantía se calcula sobre toda la antigüedad, incluidos los periodos suspendidos.
Regla clave del art. 79: el medio salario del art. 79 es una obligación subsidiaria. Aplica "salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la Ley de Seguro Social". En la práctica, cuando la persona está asegurada y la CCSS o el INS le paga subsidio por incapacidad, es ese régimen el que opera. Verificá con un CPA cómo se articula en tu caso concreto.
D. Reducción de jornada y jornadas excepcionales: el punto delicado
D.1 Ley N° 9832: vigente, pero solo con emergencia nacional declarada
La Ley N° 9832, "Autorización de reducción de jornadas de trabajo ante la declaratoria de emergencia nacional", fue aprobada el 21 de marzo de 2020 y publicada en La Gaceta N° 58 del 23 de marzo de 2020. Su articulado rige a partir de su publicación, sin plazo de caducidad ni norma de vigencia temporal. No está redactada como una ley COVID: su art. 1 la ata a cualquier declaratoria de emergencia nacional conforme a la Ley N° 8488, Ley Nacional de Emergencias y Prevención del Riesgo. Las leyes N° 9937 del 12 de enero de 2021 y N° 9982 del 19 de mayo de 2021 no reformaron el articulado: cada una adicionó un transitorio (el III y el IV) para prorrogar la reducción de jornada, y ambos están atados expresamente a la emergencia del Decreto Ejecutivo 42227-MP-S. Verificado en la ficha de SINALEVI el 16 de agosto de 2026: la ley tiene tres versiones, sus 11 artículos permanentes están intactos y no registra ninguna afectación posterior a mayo de 2021, ni reforma ni derogatoria. En la práctica esto significa que la ley sigue disponible para una futura declaratoria de emergencia, pero los transitorios III y IV quedaron sin objeto al terminar la emergencia que los activaba.
Lo que esto significa en 2026: la Ley N° 9832 es una herramienta latente. Existe en el ordenamiento, pero no se puede usar hoy si no hay una declaratoria de emergencia nacional vigente aplicable a tu actividad. No es un mecanismo de flexibilidad ordinaria para cuando bajan las ventas.
No pude confirmar contra el texto vigente de SCIJ/PGR si la Ley N° 9832 ha recibido reformas posteriores a 2021 o si alguna disposición fue derogada: el portal
pgrweb.go.cr/scijredirige asinalevi.go.cry ese sitio falló por error de certificado TLS durante esta verificación. El articulado citado abajo proviene del texto íntegro publicado en La Gaceta N° 58 del 23 de marzo de 2020, recuperado del repositorio NATLEX de la OIT. Antes de aplicarla, confirmá el texto vigente en SINALEVI o con la Inspección de Trabajo.
| Concepto (Ley N° 9832) | Regla | Artículo |
|---|---|---|
| Objeto y ámbito | Reducción temporal de jornadas para preservar el empleo, en todas las relaciones de empleo privado del Código de Trabajo, bajo principio de excepcionalidad | arts. 1 y 2 |
| Umbral de afectación | Caída de ingresos brutos de al menos 20% respecto del mismo mes del año anterior. Empresas con menos de un año: contra el promedio de los 3 meses previos a la declaratoria. Si no se llega al umbral, se puede probar afectación real ante la Inspección | art. 1 |
| Cuánto se puede reducir | Hasta 50% de las horas de la jornada ordinaria pactada. Hasta 75% de la jornada semanal si la caída de ingresos alcanza o supera el 60%. El salario se reduce en igual proporción, ni más ni menos | art. 3 |
| Trámite y prueba | Solicitud a la Inspección dentro de 3 días hábiles desde el inicio de la reducción, con declaración jurada autenticada por abogado o certificación de CPA, remitible digitalmente y verificable. Si una autoridad ordenó el cierre, basta acreditar la orden | art. 3 |
| Vía alterna sin trámite | Acuerdo con el sindicato o arreglo directo con representantes libremente electos: no requiere autorización, solo copia al Departamento de Relaciones Laborales del MTSS | art. 3 |
| Base de cálculo de prestaciones | Preaviso, cesantía, indemnización del art. 31 y art. 98 se calculan sobre los salarios previos a la reducción | art. 4 |
| Duración | Hasta 3 meses, prorrogable hasta por 2 periodos iguales. La autorización es retroactiva a la fecha en que se adoptó la medida | art. 5 |
| Si la Inspección rechaza | Pagar diferencias salariales en máximo 8 días; si no, el trabajador puede terminar el contrato con responsabilidad patronal. Recursos: revocatoria con apelación en subsidio, al tercer día hábil | art. 5 |
| Fueros y paridad | No aplica a embarazadas ni en lactancia. Otras personas aforadas: solo si la medida alcanza al menos el 90% del personal. Si la reducción no es total, debe aplicarse proporcionalmente según la conformación de género de la planilla | art. 6 |
| Sanciones y restitución | Multa según la tabla del art. 398 del Código de Trabajo (uso fraudulento, fin discriminatorio, no pedir autorización, declaración falsa, exceder el plazo), más obligación de restituir derechos y pagar diferencias salariales | arts. 7 a 9 |
| Permuta de tiempo no laborado | Se puede acordar interrumpir labores con goce de salario, reponiendo el tiempo dentro del plazo máximo de un año | art. 11 |
D.2 Jornadas 4x3 / 12 horas: NO son ley en Costa Rica al 16 de agosto de 2026
Este es el punto donde más desinformación circula, así que va sin rodeos:
Al 16 de agosto de 2026, las jornadas excepcionales de 12 horas en esquema 4x3 NO están vigentes en Costa Rica. El proyecto correspondiente es el expediente N° 24.290, que a esta fecha sigue en trámite en el Plenario de la Asamblea Legislativa y no ha sido aprobado ni en primer debate.
Estado verificado del trámite: el expediente 24.290 propone jornadas de hasta 12 horas diarias durante 4 días seguidas de 3 días de descanso, dentro del marco de 48 horas semanales y orientado sobre todo al sector manufacturero. Fue dictaminado en comisión pero no se convirtió en ley (Delfino.cr, julio 2026). Estuvo unos cinco meses y medio detenido y el oficialismo lo reactivó el 11 de agosto de 2026, convocando sesiones extraordinarias por las mañanas. Acumula del orden de 1.683 mociones de fondo y 2.564 de revisión, cerca de 4.248 votaciones pendientes; en los primeros días se votaron 196 y luego 454, todas rechazadas (Delfino.cr y El Observador CR, agosto 2026). El oficialismo redujo de nueve a cinco semanas su estimación para llegar al primer debate; aun aprobado ahí, faltarían segundo debate, eventual consulta de constitucionalidad y sanción del Poder Ejecutivo.
Consecuencia práctica para una PYME hoy: la única forma legal de que alguien trabaje 12 horas en un día es jornada ordinaria + jornada extraordinaria pagada con recargo del 50%, con el tope absoluto de 12 horas diarias del art. 140. Un esquema 4x3 pactado hoy no elimina la obligación de pagar horas extra, y las diferencias son reclamables con intereses.
Lo que sí existe hoy y a veces se confunde con el 4x3:
- El art. 136, párrafo segundo: en trabajos no insalubres ni peligrosos, la jornada diurna puede ampliarse hasta 10 horas y la mixta hasta 8, sin exceder 48 horas semanales. Permite semanas comprimidas legítimas, pero no llega a 12 horas.
- El art. 143: excluye de la limitación de jornada a gerentes, administradores, apoderados y quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata, con límite de 12 horas y 1,5 horas de descanso. No es un comodín: si el puesto sí tiene fiscalización, el rótulo no protege. Ambos se detallan en 20-salarios-minimos-y-jornadas.md.
- La jornada especial del trabajo doméstico (art. 105 inciso b), Ley N° 8726): ordinaria efectiva de 8 horas diurnas y 6 nocturnas (48 y 36 semanales), ampliable a 10 diurnas u 8 mixtas sin pasar de 48 semanales; extraordinaria hasta 4 horas diarias sin que la suma exceda 12 horas, remunerada según el art. 139 y sin carácter permanente.
E. Trabajo a tiempo parcial, CCSS y derechos proporcionales
Costa Rica no tiene una ley especial de contrato a tiempo parcial: es un contrato ordinario con jornada pactada inferior a la ordinaria. Sus consecuencias:
- Todos los derechos se devengan en proporción: aguinaldo, vacaciones, preaviso y cesantía se calculan sobre el salario devengado en esa jornada reducida. No hay pérdida de derechos, hay proporcionalidad. El salario mínimo de la categoría se respeta proporcional a la jornada; el tiempo parcial no sirve para pagar menos por hora.
- CCSS: hasta 2022 la persona a tiempo parcial debía cotizarse como si tuviera jornada completa sobre la Base Mínima Contributiva (BMC). La reforma de la BMC (publicada en La Gaceta el 7 de setiembre de 2022) permite cotizar sobre una BMC reducida en jornadas parciales, con implementación escalonada por edad: desde el 1 de enero de 2023 para menores de 35 años, desde 2024 para menores de 50, y desde 2025 para toda persona asalariada.
- En el IVM se acreditan cuotas proporcionales de 0,25 / 0,50 / 0,75 / 1,0 según el porcentaje de la BMC sobre el que se cotizó: el trabajador a tiempo parcial acumula menos cuotas de pensión por mes, y eso hay que decírselo.
- BMC 2026: ₡346.789 para SEM y ₡324.590 para IVM, aplicables desde la facturación de enero de 2026. (Verificado en el portal de patronos de la CCSS, ccss.sa.cr/patronos, el 16 de agosto de 2026; ver 10-ccss-inscripcion-patronal.md.)
El riesgo típico del tiempo parcial no es legal sino de planilla: reportar jornada parcial cuando la persona trabaja tiempo completo. Eso es subdeclaración, y la CCSS la corrige con planillas adicionales, recargos e intereses.
F. Salario en especie: qué es y hasta dónde llega
| Concepto | Regla | Fundamento |
|---|---|---|
| Qué se considera salario en especie | Únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato. En explotaciones agrícolas o ganaderas, también el terreno que el patrono le ceda para sembrar y recoger sus productos | CT, art. 166 |
| Valoración cuando no se pactó | Mientras no se determine su valor en el caso concreto, se estima equivalente al 50% del salario que percibe en dinero | CT, art. 166 |
| Suministros gratuitos | Los suministros indudablemente gratuitos no se computan como salario en especie, no pueden deducirse del salario en dinero ni tomarse en cuenta para fijar el salario mínimo | CT, art. 166 |
| Trabajo doméstico | Alojamiento y alimentación adecuados se reputan salario en especie, deben estipularse expresamente en el contrato, y "en ninguna circunstancia el salario en especie formará parte del rubro del salario mínimo de ley" | CT, art. 105 inciso a), Ley N° 8726 |
| Formas de pago admitidas | Por unidad de tiempo, por pieza, tarea o destajo, en dinero y especie, y por participación en utilidades, ventas o cobros | CT, art. 164 |
Lectura práctica del "límite": el art. 166 no fija un techo porcentual expreso. Lo que hace es (1) estimar la especie en 50% del salario en dinero cuando las partes no la valoraron, y (2) impedir que se use para bajar el pago efectivo. La regla dura y explícita está en el trabajo doméstico, donde la Ley N° 8726 prohíbe categóricamente que la especie forme parte del salario mínimo. El principio general que se desprende: el salario mínimo se paga siempre en dinero y la especie va por encima de ese piso, nunca dentro de él.
Verificado (16-ago-2026): en el Código de Trabajo NO existe un tope porcentual general del salario en especie. Lo confirma el propio Poder Judicial: en la Revista de la Sala Segunda N° 14, el artículo doctrinal sobre salario en especie señala que "nuestro Código de Trabajo no establece una limitación categórica" como sí lo hacen otras legislaciones (el Estatuto de los Trabajadores de España, por ejemplo, fija un límite del 30%), y recoge la discusión sobre el 50% del art. 166: para una parte de la doctrina y de la jurisprudencia ese 50% "es el máximo a conceder en especie" mientras las partes no hayan hecho una valoración distinta en el caso concreto, mientras que otra posición lo lee como una simple presunción iuris tantum de valoración. O sea: el 50% es regla de valoración supletoria y, en la práctica judicial, funciona como techo de lo que se reconoce cuando nadie valoró la especie; no es un tope legal expreso de composición del salario. Los dos límites duros sí escritos son: los suministros gratuitos no se computan ni se deducen (art. 166), y el salario mínimo no se completa con especie (expresamente en trabajo doméstico, art. 105 inciso a, Ley N° 8726). Además, el Convenio N° 95 de la OIT, ratificado por Costa Rica mediante la Ley N° 2561 del 11 de mayo de 1960, impide que la totalidad del salario se pague en especie. Si alguien te cita otro tope porcentual, pedile el artículo exacto.
(Fuente: Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Revista N° 14, "El salario en especie", salasegunda.poder-judicial.go.cr; consultado el 16 de agosto de 2026.)
G. Costos
Todos los trámites de este módulo ante el MTSS (suspensión de contratos y reducción de jornada) son administrativos y gratuitos. Las multas de la Inspección se expresan en salarios base conforme al art. 398 del Código de Trabajo; el salario base 2026 es ₡462.200 (Poder Judicial, Consejo Superior, sesión N° 113-2025, vigente desde el 1° de enero de 2026).
6. Obligaciones recurrentes
- Revisar los contratos a plazo fijo antes de que venzan. Si el plazo se cumple y la persona sigue trabajando, se prorroga tácitamente (art. 27), y si la materia del trabajo es permanente se vuelve indefinido (art. 26). Poné recordatorios de vencimiento y no encadenés plazos fijos en el mismo puesto.
- Documentar la causa de temporalidad de cada plazo fijo y de cada obra determinada en el propio contrato, no en la cabeza del gerente.
- Llevar registro de jornada de todo el personal, incluido el de tiempo parcial y el de temporada. Sin registro, en juicio se cree lo que el trabajador afirme.
- Reportar a la CCSS la jornada y el salario reales: BMC reducida solo si el tiempo parcial es genuino.
- Mantener el contrato de aprendizaje por escrito, con la formación efectivamente impartida, y asegurar al aprendiz desde el primer día.
- Estipular por escrito el salario en especie, con su valoración, para no caer en la estimación supletoria del 50% del art. 166.
- Si hay suspensión de contratos, notificar la reanudación por escrito a la Inspección y controlar quién comparece dentro de los 15 días.
- No aplicar jornadas 4x3. Mientras el expediente 24.290 no sea ley sancionada y publicada, toda hora sobre la jornada ordinaria se paga con recargo del 50%.
- Revisar cada modalidad contra la realidad periódicamente. La figura correcta al contratar puede haber dejado de serlo.
7. Sanciones por incumplimiento
- Uso indebido del plazo fijo: el contrato se convierte en indefinido en cuanto beneficie al trabajador (art. 26). En la práctica significa preaviso y cesantía que el patrono creía haber evitado, más aguinaldo y vacaciones sobre toda la antigüedad acumulada.
- Ruptura anticipada sin justa causa de un plazo fijo u obra: daños y perjuicios concretos que la otra parte demuestre, valorados por los Tribunales de Trabajo, más la indemnización adicional del art. 31 (1 día por cada 6 trabajados, mínimo 3 días, y mínimo un mes de salario si el contrato era de 6 meses o más).
- Suspender contratos sin ir a la Inspección: la suspensión no surte efecto y lo que hay, en los hechos, es falta de pago de salario. Los trabajadores pueden dar por terminado el contrato con responsabilidad patronal y cobrar preaviso y cesantía, además de las multas de la Inspección.
- Reducción de jornada fuera de la Ley N° 9832 (sin emergencia declarada, sin autorización, o más allá del porcentaje o del plazo): es una modificación unilateral en perjuicio del trabajador, causal de despido indirecto con responsabilidad patronal, más multas del art. 398 y la obligación de restituir derechos y pagar diferencias salariales (Ley N° 9832, arts. 7 a 9).
- Aplicar jornadas de 12 horas sin pagar extra: condena al pago de todas las horas extra con recargo del 50% más intereses, sanciones de la Inspección y, si hay accidente, agravantes en materia de riesgos del trabajo.
- Salario en especie mal usado: si se usa para completar el salario mínimo, la diferencia es reclamable en dinero, con intereses. En trabajo doméstico la prohibición es explícita (art. 105 inciso a).
- Simulación laboral (servicios profesionales encubiertos): ver sección 7b.
Las multas de la Inspección se expresan en salarios base conforme al art. 398 del Código de Trabajo, graduadas por gravedad, consecuencias, número de faltas y cantidad de personas afectadas. Con el salario base 2026 de ₡462.200, una multa de 3 salarios base equivale a ₡1.386.600 y una de 20 salarios base a ₡9.244.000.
7b. Simulación laboral: el "consultor" que en realidad es empleado
Los módulos 19 y 22 ya explican qué es la subordinación y cuánto cuesta una reclasificación. Acá va lo que ese módulo no cubre: cómo se analiza técnicamente la laboralidad, quién la puede recalificar y por qué esta figura es la más peligrosa para una PYME.
Los cuatro elementos que analiza un juez
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia examina cuatro elementos para determinar si existe relación laboral:
| Elemento | Qué se pregunta |
|---|---|
| Prestación personal del servicio | ¿El trabajo lo hace esa persona específica, o puede mandar a cualquiera en su lugar? |
| Remuneración | ¿Hay pago por el servicio, y es periódico y continuo? |
| Subordinación jurídica | ¿Hay poder de dirección, organización y supervisión: órdenes, horario, procedimientos internos, permisos, reportes, control de asistencia, evaluación de desempeño y potestad disciplinaria? |
| Ajenidad | ¿Quién asume el riesgo y el resultado del negocio? Si los frutos y las pérdidas son del contratante y no del prestador, hay ajenidad y por tanto laboralidad |
La subordinación es el criterio decisivo y el que la jurisprudencia identifica como la línea que separa el contrato de servicios del contrato de trabajo. La ajenidad es el complemento que suele desnudar la simulación: un contratista real arriesga capital propio; un empleado disfrazado no arriesga nada porque el negocio no es suyo.
Señales rojas concretas en una PYME
Si tu "proveedor de servicios profesionales" cumple varias de estas, tenés un problema: factura el mismo monto todos los meses en la fecha de la planilla; sos su único cliente o casi; tiene correo institucional, usuario en tus sistemas y aparece en el organigrama; pide permiso para ausentarse y reporta vacaciones; usa tus equipos, local, software e insumos; está sujeto a tus procedimientos internos y a evaluación de desempeño; cuando falla se le llama la atención en vez de aplicarle una cláusula penal; y lleva años en una "consultoría" que se renueva sola.
Quién puede recalificar y por qué vías
- La CCSS, por inspección propia: puede levantar la relación como asalariada y practicar planillas adicionales retroactivas con recargos e intereses, sin que nadie denuncie.
- La Inspección Nacional de Trabajo del MTSS, de oficio o por denuncia, con multas del art. 398 y traslado a tribunales.
- Un juzgado de trabajo, cuando la persona demanda al terminar la relación. Es el escenario más caro porque llega todo junto.
- El INS, por riesgos del trabajo no cubiertos, con responsabilidad patrimonial si hubo accidente sin póliza.
La factura de una recalificación
Al recalificar una relación de, digamos, cuatro años, el patrono puede terminar pagando de una sola vez: cuotas obrero patronales de la CCSS de todos los meses no reportados (parte patronal y la obrera que nunca retuvo) con recargos e intereses; aguinaldo y vacaciones de toda la relación; preaviso y cesantía hasta el tope de 8 años; horas extra no pagadas si cumplía horario; multas en salarios base; la póliza de RT no pagada; e intereses y costas del proceso.
Por qué duele más en una PYME: el pasivo no aparece hasta que estalla, y estalla completo y de golpe, normalmente cuando la persona se va molesta. Una empresa de 8 personas con tres "consultores" de varios años puede enfrentar un reclamo que supera su capital de trabajo.
Cómo blindar un contrato de servicios genuino
Además de lo del módulo 19 (varios clientes, herramientas propias, pago por resultado), ayuda que el prestador esté inscrito ante Hacienda y asegurado ante la CCSS como independiente, con constancia archivada; que el contrato defina entregables y criterios de aceptación, no funciones ni puesto; que no haya control de horario ni potestad disciplinaria; que pueda subcontratar o sustituirse sin tu aprobación; que la remuneración varíe según lo entregado; y que la relación tenga principio y fin vinculados al entregable.
Advertencia final: ninguna cláusula que diga "las partes declaran que no existe relación laboral" tiene efecto. Rige el principio de primacía de la realidad y los derechos laborales son irrenunciables. Si la relación funciona como empleo, es empleo.
8. Preguntas frecuentes
¿Puedo contratar todo por plazo fijo de un año y renovar cada año? No, y es de los errores más caros. El plazo fijo solo procede cuando la temporalidad deriva de la naturaleza del servicio (art. 26). Si al vencer el plazo siguen existiendo las causas que le dieron origen y la materia del trabajo es permanente, la ley lo convierte en contrato por tiempo indefinido en cuanto beneficie al trabajador. Además, si la persona sigue trabajando después del vencimiento y usted lo sabe, hay prórroga tácita (art. 27). Renovar año tras año es la prueba más limpia de que el puesto era permanente desde el inicio.
El máximo es un año, y la única excepción del art. 27 es para servicios que requieran preparación técnica especial, donde puede llegar a cinco años. Esa excepción es estrecha: se refiere a la especialización técnica que exige el servicio, no a que el puesto sea "importante".
Rompí un contrato a plazo fijo antes de tiempo. ¿Cuánto pago? El art. 31 manda pagar los daños y perjuicios concretos que la otra parte demuestre, valorados por los Tribunales de Trabajo según el tiempo que faltaba, la importancia de la función y la dificultad de conseguir empleo o sustituto. Además, si quien rompe es el patrono, debe pagar en el mismo momento una indemnización adicional de 1 día de salario por cada 6 días de trabajo continuo, con un piso de 3 días de salario. Y si el contrato era de 6 meses o más, esa indemnización adicional nunca puede ser menor a un mes de salario.
¿Qué diferencia hay entre trabajo ocasional, eventual y de temporada? El ocasional es esporádico y ajeno al giro habitual (una mudanza, una pintada). El eventual responde a un hecho concreto e imprevisible de duración incierta. El de temporada es cíclico y previsible, se repite todos los años (cosecha, temporada alta). La diferencia importa sobre todo por la continuidad: en el trabajo de temporada, quien vuelve año tras año suele acumular antigüedad. Ojo: el Código no define las tres con artículos propios, la delimitación fina es doctrinal y jurisprudencial, y lo que decide es si la labor es permanente en el giro de la empresa.
¿Existe el contrato de aprendizaje en Costa Rica? Sí. Los arts. 114 a 117 del Código de Trabajo fueron derogados por la Ley N° 4903, Ley de Aprendizaje, que es la que rige, vinculada al INA. El contrato debe ser escrito y contener ocupación, duración, horario, salario y condiciones de la formación práctica; se reputa contrato de trabajo a plazo fijo y tiene periodo de prueba de un mes. Según la ficha país de OIT/Cinterfor, el art. 14 fija salarios escalonados de 50%, 75% y 100% del salario mínimo según la etapa. (Porcentajes tomados de OIT/Cinterfor, no de lectura directa del texto vigente en SCIJ; confirmalos con el INA antes de aplicarlos a planilla.) El aprendiz cotiza a la CCSS y debe estar cubierto por la póliza de riesgos del trabajo.
Se me cayó la producción porque el proveedor no entregó materia prima. ¿Puedo dejar de pagar salarios? Solo si tramitás la suspensión ante la Inspección de Trabajo. El art. 74 inciso a) admite como causal la falta de materia prima no imputable al patrono, pero el art. 75 exige que inicies la comprobación ante la Inspección dentro de los 3 días posteriores a la conclusión del día del hecho. Si simplemente dejás de pagar, no hay suspensión: hay incumplimiento, y las personas pueden dar por terminado el contrato con responsabilidad patronal.
Durante la suspensión, ¿se pierde la antigüedad? ¿Puedo despedir a alguien suspendido? La antigüedad no se pierde: el art. 73 dice que la suspensión no extingue los derechos y obligaciones del contrato, y el art. 30 inciso c) confirma que la continuidad no se interrumpe por causas que no rompen el contrato. Se suspende la obligación de trabajar y la de pagar salario, pero la antigüedad sigue corriendo para efectos de cesantía. Y sí, podés despedir a alguien con el contrato suspendido (art. 76), pero pagando preaviso, cesantía y demás indemnizaciones: la suspensión no es un escudo para despedir gratis.
Un empleado está incapacitado. ¿Cuánto tiempo debo esperarlo? La enfermedad comprobada suspende el contrato por un periodo no mayor de 3 meses (art. 79). Pasados esos 3 meses, el art. 80 permite dar por terminado el contrato cubriendo preaviso, cesantía y demás indemnizaciones. Durante la suspensión podés colocar a otra persona interinamente. El medio salario de los incisos a), b) y c) del art. 79 es una obligación subsidiaria que cede cuando el caso está cubierto por la Ley de Seguro Social, que es lo normal si la persona está asegurada.
¿Puedo reducirle la jornada y el salario a mi equipo porque bajaron las ventas? ¿La Ley 9832 sigue vigente? No unilateralmente. La Ley N° 9832 permite reducir jornada y salario, pero solo con una declaratoria de emergencia nacional vigente (Ley N° 8488) y caída de ingresos brutos de al menos 20% respecto del mismo mes del año anterior. Fuera de ese escenario, bajar jornada y salario unilateralmente es una modificación en perjuicio del trabajador y causal de despido indirecto. Sobre la vigencia: la ley no tiene norma de vigencia temporal y su art. 1 la ata a cualquier emergencia nacional, no al COVID; lo temporal fueron las leyes de ampliación de plazos de 2020 y 2021. Existe, pero está latente: no se invoca sin emergencia declarada. (No pude confirmar reformas posteriores a 2021 contra SCIJ/SINALEVI por falla técnica del portal.)
¿Ya puedo poner a mi gente en jornadas 4x3 de 12 horas? No. Al 16 de agosto de 2026 el proyecto de jornadas excepcionales, expediente 24.290, sigue en el Plenario de la Asamblea Legislativa con miles de mociones pendientes y no ha sido aprobado ni en primer debate. Lo que sí permite la ley hoy: en trabajos no insalubres ni peligrosos, ampliar la jornada diurna hasta 10 horas y la mixta hasta 8, sin pasar de 48 horas semanales (art. 136, párrafo segundo). Todo lo que exceda la jornada ordinaria es hora extra con recargo del 50%, con tope de 12 horas diarias sumando ordinaria y extraordinaria.
¿Un empleado a medio tiempo tiene la mitad de derechos? Tiene los mismos derechos, en proporción. Aguinaldo, vacaciones, preaviso y cesantía se calculan sobre lo devengado. Lo que sí cambia de verdad es la pensión: en el IVM se acreditan cuotas proporcionales (0,25 / 0,50 / 0,75 / 1,0) según el porcentaje de la Base Mínima Contributiva sobre el que se cotizó, así que la persona acumula menos cuotas por mes. Conviene explicárselo por escrito al contratar.
¿Puedo pagar parte del salario con almuerzo y hospedaje? Podés reconocer salario en especie (alimentos, habitación, vestido y artículos de consumo personal inmediato, art. 166), pero con dos límites duros. Primero: si no valorás la especie en el contrato, la ley la estima en 50% del salario en dinero, lo que puede jugarte en contra. Segundo: los suministros gratuitos no se computan como especie ni se deducen del salario en dinero. Y en trabajo doméstico la Ley N° 8726 es tajante: el salario en especie "en ninguna circunstancia formará parte del rubro del salario mínimo de ley" (art. 105 inciso a). La lectura práctica para todo el mundo: el mínimo se paga en dinero, la especie va por encima.
Tengo un consultor que factura hace tres años y solo trabaja para mí. ¿Estoy expuesto? Mucho. Los cuatro elementos que analiza la Sala Segunda son prestación personal, remuneración, subordinación y ajenidad, y la exclusividad prolongada más el pago fijo mensual son señales fuertes de las dos últimas. La CCSS puede recalificar la relación por inspección propia, sin que nadie denuncie, y practicar planillas adicionales retroactivas con recargos e intereses. Si además la persona demanda al salir, se suman aguinaldos, vacaciones, preaviso, cesantía y eventualmente horas extra. Ver sección 7b.
9. Fuentes
Tier OFICIAL
| Fuente | Nivel | URL |
|---|---|---|
| SCIJ/PGR, Código de Trabajo (Ley N° 2), texto vigente (arts. 22, 26, 27, 30, 31, 32, 73 a 80, 136, 143, 163 a 167) | Oficial | https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?nValor1=1&nValor2=8045 |
| MTSS, Código de Trabajo actualizado con la Reforma Procesal Laboral (PDF) | Oficial | https://www.mtss.go.cr/elministerio/marco-legal/documentos/Codigo_Trabajo_RPL.pdf |
| Ley N° 9832, texto íntegro publicado en La Gaceta N° 58 del 23 de marzo de 2020 (repositorio NATLEX/OIT) | Oficial | https://natlex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files/download/110244/LEY%209832%20CRI.pdf |
| SCIJ/PGR, Ley N° 9832 (ficha normativa) | Oficial | https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?param1=NRTC&nValor1=1&nValor2=90789&nValor3=119736&strTipM=TC |
| SCIJ/PGR, Ley N° 4903, Ley de Aprendizaje | Oficial | https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?param1=NRTC&nValor1=1&nValor2=3775&nValor3=94652&strTipM=TC |
| Ley N° 4903, Ley de Aprendizaje (PDF, repositorio INEC) | Oficial | https://sistemas.inec.cr/pad5/index.php/catalog/212/download/2550 |
| Ley N° 8726, Ley del Trabajo Doméstico Remunerado, texto íntegro (La Gaceta N° 143, 24 de julio de 2009) | Oficial | https://oig.cepal.org/sites/default/files/2009_ley8726_cri.pdf |
| MTSS, requisitos de trámites ante la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo | Oficial | https://www.mtss.go.cr/tramites-servicios/inspeccion_trabajo.html |
| MTSS, Asesoría Externa: preguntas frecuentes sobre suspensión del contrato de trabajo (PDF) | Oficial | https://www.mtss.go.cr/elministerio/despacho/covid-19-mtss/archivos/preguntas_frecuentes_sct.pdf |
| MTSS, Asesoría Externa: preguntas frecuentes sobre reducción de jornadas de trabajo (PDF) | Oficial | https://www.mtss.go.cr/elministerio/despacho/covid-19-mtss/archivos/preguntas_frecuentes_rjt.pdf |
| MTSS, comunicado sobre reanudación temporal de contratos suspendidos (CP-37-2020) | Oficial | https://www.mtss.go.cr/prensa/comunicados/2020/agosto/cp_37_2020.html |
| CCSS, portal de patronos (planilla, base mínima contributiva) | Oficial | https://www.ccss.sa.cr/patronos |
| CCSS, nota oficial sobre cargas sociales proporcionales al salario reportado en jornadas parciales | Oficial | https://www.ccss.sa.cr/noticia.php?v=patronos-pagaran-a-la-ccss-cargas-sociales-mas-proporcionales-al-salario-reportado |
| Asamblea Legislativa / ficha del expediente 21.182, jornadas de trabajo excepcionales (antecedente) | Oficial | https://delfino.cr/asamblea/proyecto/21182 |
| Poder Judicial, salario base 2026 para multas (₡462.200, vigente desde 1° enero 2026) | Oficial | https://pj.poder-judicial.go.cr/index.php/component/content/article/2333-poder-judicial-fija-en-462-200-00-el-salario-base-para-multas-y-penas-por-la-comision-de-figuras-delictivas-en-el-2026 |
| Sala Segunda, Corte Suprema de Justicia, Revista N° 14: "El salario en especie". Confirma que el Código de Trabajo no fija un tope porcentual categórico y explica el alcance del 50% del art. 166. Consultado 16-ago-2026 | Oficial | https://salasegunda.poder-judicial.go.cr/revista/Revista_N14/contenido/pdfs/03-salarioespecie.pdf |
| Imprenta Nacional, Alcance N° 214 a La Gaceta N° 200 del 12 de agosto de 2020: modificación y adición al Decreto Ejecutivo N° 42248-MTSS (adiciona arts. 2 bis, 5 bis y 5 ter y modifica el art. 6; no altera el plazo de 5 días hábiles de resolución). Consultado 16-ago-2026 | Oficial | https://www.imprentanacional.go.cr/pub/2020/08/12/ALCA214_12_08_2020.pdf |
Tier ALTA
| Fuente | Nivel | URL |
|---|---|---|
| OIT/Cinterfor, ficha país del contrato de aprendizaje en Costa Rica (Ley N° 4903, arts. 13 a 16, porcentajes salariales) | Alta | https://www.oitcinterfor.org/contrato-aprendizaje/contrato-aprendizaje-costa-rica |
| Delfino.cr, "Las jornadas 4x3: años de debate exigen una decisión" (julio 2026): el expediente 24.290 fue dictaminado pero no es ley | Alta | https://delfino.cr/2026/07/las-jornadas-4x3-anos-de-debate-exigen-una-decision |
| Delfino.cr, "Chavismo revive proyecto de jornadas de 12 horas y paraliza plenario desde este martes" (11 de agosto de 2026) | Alta | https://delfino.cr/2026/08/chavismo-revive-proyecto-de-jornadas-de-12-horas-y-paraliza-plenario-desde-este-martes |
| Delfino.cr, "Congreso votó 196 mociones en primer día de reactivación del proyecto de jornadas de 12 horas" (agosto 2026) | Alta | https://delfino.cr/2026/08/congreso-voto-196-mociones-en-primer-dia-de-reactivacion-de-proyecto-de-jornadas-de-12-horas |
| El Observador CR, "Semana legislativa cerró con 454 mociones votadas en el proyecto de Jornadas 4-3" (agosto 2026) | Alta | https://observador.cr/semana-legislativa-cerro-con-454-mociones-votadas-en-el-proyecto-de-jornadas-4-3/ |
| El Observador CR, "Oficialismo reduce de nueve a cinco semanas su estimación para votar el proyecto de jornadas 4-3" (agosto 2026) | Alta | https://observador.cr/oficialismo-reduce-de-nueve-a-cinco-semanas-su-estimacion-para-votar-proyecto-de-jornadas-4-3/ |
| vLex Costa Rica, Decreto N° 42248-MTSS, Reglamento para el procedimiento de suspensión temporal de contratos de trabajo | Alta | https://vlex.co.cr/vid/decreto-n-42248-mtss-923194387 |
| BLP Legal / AED, newsflash sobre suspensión de contratos de trabajo en Costa Rica (requisitos y declaración jurada) | Alta | https://www.aedcr.com/sites/default/files/docs/blp_newsflash-suspension_de_los_contratos_de_trabajo_costa_rica_esp.pdf |
| EY Centroamérica, "Se aprueba reducción de la base mínima contributiva a la CCSS" | Alta | https://www.ey.com/es_ce/technical/tax/tax-alerts/costa-rica-se-aprueba-reduccion-de-la-base-minima-contributibutiva-a-la-ccss |
| BDS Asesores, "CCSS actualiza base mínima contributiva a partir de enero 2026" | Alta | https://publicaciones.bdsasesores.com/blog/ccss-actualiza-base-minima-contributiva-a-partir-de-enero-2026 |
| Semanario Universidad, "Entra a regir reforma que reduce base mínima contributiva de la CCSS a trabajos de tiempo parcial" | Alta | https://semanariouniversidad.com/pais/entra-a-regir-reforma-que-reduce-base-minima-contributiva-de-la-ccss-a-trabajos-de-tiempo-parcial/ |
| Aselecom Abogados, "Diferencia entre servicios profesionales y relación laboral" | Alta | https://aselecom.com/en/diferencia-entre-servicios-profesionales-y-relacion-laboral/ |
| Lexorbium, "Elementos del contrato de trabajo en Costa Rica" (prestación personal, salario, subordinación, ajenidad) | Alta | https://lexorbium.com/elementos-del-contrato-de-trabajo-en-costa-rica-7389/ |
Notas de verificación y límites
- Portal SCIJ/PGR: durante esta verificación,
pgrweb.go.cr/scijredirige asinalevi.go.cry ese destino falló con error de certificado TLS. Por eso el texto de la Ley N° 9832 se verificó contra el PDF íntegro de La Gaceta N° 58 del 23 de marzo de 2020 alojado en el repositorio NATLEX de la OIT, y el articulado del Código de Trabajo se verificó contra un compendio normativo completo. No fue posible confirmar reformas posteriores al articulado citado. Verificá el texto vigente en SINALEVI antes de decidir. - El PDF del Código de Trabajo del MTSS (
Codigo_Trabajo_RPL.pdf) devolvió una pantalla de bloqueo de Cloudflare en el acceso automatizado. El enlace se mantiene en la lista porque es la fuente oficial de referencia para consulta manual desde un navegador. - Lo marcado con en el cuerpo del documento es exactamente eso: no se pudo confirmar contra fuente oficial en esta ronda.
Recordatorio final: información general, no asesoría legal ni contable. Para temas conexos ver 19-codigo-trabajo-fundamentos.md, 20-salarios-minimos-y-jornadas.md, 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md, 22-terminacion-relacion-laboral.md y 23-obligaciones-laborales-especiales.md. Última verificación: 2026-08-16.