Teletrabajo (Ley N° 9738 y su reglamento)

Nota: Este archivo es información general de carácter educativo y no constituye asesoría legal, contable ni tributaria. La Ley N° 9738 ha sido reformada dos veces (Ley N° 10168 en 2022 y Ley N° 10673 en 2025) y su aplicación práctica depende mucho de cómo se redacte el contrato o la adenda. Para diseñar una política interna de teletrabajo, una adenda o un esquema de teletrabajo en el extranjero, consultá con un abogado laboralista; para el efecto en planilla y cargas sociales, con un contador público autorizado (CPA).

1. Qué es / por qué importa

El teletrabajo en Costa Rica dejó de ser una práctica informal en 2019, cuando entró en vigencia la Ley para Regular el Teletrabajo, Ley N° 9738, del 18 de setiembre de 2019, reglamentada por el Decreto Ejecutivo N° 42083-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICITT del 20 de diciembre de 2019. Antes de esa ley el país solo tenía normativa para el sector público (el Decreto N° 39225 de 2015, que el reglamento actual derogó expresamente en su artículo 14).

La definición legal es precisa. Según el artículo 3, inciso a) de la ley, el teletrabajo es una:

"modalidad de trabajo que se realiza fuera de las instalaciones de la persona empleadora, utilizando las tecnologías de la información y comunicación sin afectar el normal desempeño de otros puestos, de los procesos y de los servicios que se brindan."

Y agrega que está sujeta a los principios de oportunidad y conveniencia, donde la persona empleadora y la teletrabajadora definen sus objetivos y la forma en cómo se evalúan los resultados.

Hay tres ideas que ordenan todo lo demás:

1. El teletrabajo cambia el "dónde", no el "qué". El artículo 6 de la ley lo dice sin rodeos: el teletrabajo modifica "única y exclusivamente la organización y la forma en que se efectúa el trabajo", sin afectar las condiciones de la relación laboral. La persona teletrabajadora mantiene los mismos beneficios y obligaciones que quien hace funciones equiparables en la oficina.
2. Es voluntario para las dos partes (artículo 2 y artículo 6, inciso e), y en ciertos casos reversible, con reglas y plazos concretos.
3. Es una relación laboral común y corriente. Sigue habiendo subordinación, jornada, salario mínimo, aguinaldo, vacaciones, planilla de la CCSS y póliza de riesgos del trabajo. Nada de eso se suspende porque la persona trabaje desde su casa.

¿Por qué importa para una PYME? Porque el teletrabajo mal documentado genera tres riesgos caros: (a) reclamos de horas extra imposibles de desvirtuar cuando no hay control de jornada, (b) reclamos por gastos no reembolsados (equipo, energía, conectividad) que la ley pone por defecto del lado del patrono, y (c) un despido indirecto cuando el patrono revoca el teletrabajo de forma abrupta o sin fundamento. Todos se previenen con una adenda bien hecha y una política interna escrita.

Ver también: 19-codigo-trabajo-fundamentos.md (contrato, subordinación, tipos de jornada, periodo de prueba), 20-salarios-minimos-y-jornadas.md (jornadas máximas, horas extra, feriados), 11-ins-riesgos-del-trabajo.md (póliza obligatoria de RT), 23-obligaciones-laborales-especiales.md (reglamento interno, hostigamiento sexual, salud ocupacional) y 25-proteccion-datos-personales.md (Ley N° 8968).

2. Quién está obligado y excepciones

El teletrabajo no es una obligación: es una modalidad opcional. Lo que sí es obligatorio es cumplir las reglas de la ley cuando se decide usarla.

Aclaraciones importantes:

• Un freelance que trabaja desde su casa no es teletrabajador. Es contratista y se rige por el Derecho civil o comercial. Si en la realidad hay subordinación, el problema no es de teletrabajo sino de relación laboral encubierta (ver la sección 7b de 19-codigo-trabajo-fundamentos.md).
• El teletrabajo no crea un tipo de contrato aparte. Se documenta como contrato de teletrabajo (si la relación arranca así) o como adenda al contrato existente (art. 7 de la ley).
• También aplica a jefaturas. El artículo 4 del reglamento dice expresamente "toda persona trabajadora, incluida la que tiene personal a cargo".
• No hay mínimo ni máximo de días. La ley no exige un porcentaje de días remotos ni prohíbe esquemas híbridos: eso se define en el acuerdo entre las partes.

Las modalidades que reconoce la ley

El "telecentro" es una figura de infraestructura, no una modalidad contractual en sentido estricto: la ley lo define como el lugar equipado donde se puede teletrabajar. En la práctica una PYME lo verá poco; lo habitual es el domiciliario y, en ventas o servicio técnico, el móvil.

3. Requisitos / documentos

A. Lo que hay que tener ANTES de arrancar (art. 3 del reglamento)

El reglamento impone dos deberes previos a toda persona empleadora que quiera implementar teletrabajo:

1. Determinar los puestos de trabajo aptos para la modalidad (los "puestos teletrabajables", definidos en el art. 2, inciso d) del reglamento).
2. Elaborar y divulgar entre las personas trabajadoras un documento en el que se indiquen las condiciones del entorno que debe tener quien vaya a teletrabajar.

Las "condiciones del entorno" están definidas en el artículo 2, inciso a) del reglamento como el conjunto de requerimientos y especificaciones que la persona empleadora debe establecer: herramientas tecnológicas mínimas, conectividad y todo lo demás que sea indispensable para el correcto desempeño de las labores.

El reglamento también define el perfil de la persona teletrabajadora (art. 2, inciso c): las aptitudes, conocimientos, destrezas y habilidades que el patrono determine de previo que se requieren para trabajar de forma remota. En criollo: se puede exigir un perfil, y conviene tenerlo escrito antes de decir que sí o que no a una solicitud.

B. El contrato o adenda de teletrabajo

El artículo 7 de la ley ordena suscribir un contrato de teletrabajo; y si ya existe un contrato previo, "lo que procede es realizar una adenda a este". En ambos casos deben especificarse "de forma clara las condiciones en que se ejecutarán las labores, las obligaciones, los derechos y las responsabilidades que deben asumir las partes".

El artículo 5 del reglamento fija el contenido mínimo. El documento debe contener al menos:

A esa lista conviene sumar, porque la ley lo exige en otros artículos:

• Los criterios de medición, evaluación y control, que según el art. 6, inciso d) de la ley deben determinarse previamente en el acuerdo o adenda y ser proporcionales a los aplicados en el centro de trabajo.
• Si la persona va a usar equipo propio, la constancia expresa de que fue por voluntad propia y de que el patrono lo aceptó (art. 8, inciso a).
• El procedimiento de revocatoria del centro de trabajo, al que remiten tanto el art. 2 de la ley como el art. 7 del reglamento.

C. Documentos de respaldo que conviene mantener

• Política o reglamento interno de teletrabajo (ver sección 8 y el detalle de política PYME más abajo).
• Registro de jornada de la persona teletrabajadora (es el respaldo frente a un reclamo de horas extra).
• Acta de entrega de equipo con inventario, número de serie y estado.
• Declaración o autoevaluación de condiciones de salud ocupacional del puesto remoto (fotos de la estación de trabajo, checklist ergonómico).
• Acuerdo de confidencialidad y de tratamiento de datos, alineado con la Ley N° 8968.

4. Paso a paso del trámite

El teletrabajo no se inscribe ante ninguna institución: no hay un registro estatal de teletrabajadores ni una autorización previa del MTSS. Lo que hay es una secuencia interna que la ley y el reglamento presuponen.

1. Definí qué puestos son teletrabajables y dejalo por escrito (reglamento, art. 3, inciso a). Criterio práctico: puestos medibles por resultados, sin atención presencial obligatoria y sin manipulación física de bienes.
2. Redactá el documento de condiciones del entorno (herramientas mínimas, conectividad, espacio) y divulgalo al personal (reglamento, art. 3, inciso b). La divulgación es parte de la obligación, no un extra.
3. Definí el perfil de la persona teletrabajadora (reglamento, art. 2, inciso c) y los criterios de medición y evaluación proporcionales a los de la oficina (ley, art. 6, inciso d).
4. Acordá la modalidad con la persona trabajadora. Es voluntario para ambas partes (ley, art. 2 y art. 6, inciso e). Nadie puede ser obligado a teletrabajar ni el patrono obligado a concederlo.
5. Firmá el contrato o la adenda con el contenido mínimo del art. 5 del reglamento. Dos tantos, uno para cada parte.
6. Entregá el equipo y los programas con acta de recibido, o documentá que la persona solicitó por voluntad propia usar equipo personal y que el patrono lo aceptó.
7. Capacitá en el manejo de los equipos y programas (ley, art. 8, inciso b) e informá sobre salud ocupacional y prevención de riesgos (art. 8, inciso c).
8. Activá el control de jornada remoto y el canal de reporte de incidencias de 24 horas que exige el art. 9, incisos b) y c).
9. Revisá el reglamento interno de trabajo. Si tenés más de 10 personas trabajadoras permanentes y ya tenés reglamento aprobado por el MTSS, incorporar el teletrabajo implica tramitar la modificación ante la Dirección de Asuntos Jurídicos del MTSS (ver 23-obligaciones-laborales-especiales.md).
10. Mantené la póliza de riesgos del trabajo del INS y, si la persona teletrabaja desde el exterior, suscribí la cobertura de extraterritorialidad (ley, art. 10, párrafo final).

El teletrabajo no cambia nada en la CCSS ni en Hacienda. La persona sigue en planilla, con las mismas cuotas obrero-patronales y el mismo impuesto al salario. Ver 10-ccss-inscripcion-patronal.md y 20-salarios-minimos-y-jornadas.md.

5. Costos, plazos, equipos y quién paga qué

5.1 Quién pone el equipo y quién paga la energía

Esta es la pregunta que más se hace y la ley la contesta en el artículo 8, inciso a). La regla por defecto es clara: es obligación de la persona empleadora:

"Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, los programas, el valor de la energía determinado según la forma de mediación posible y acordada entre las partes y los viáticos, en caso de que las labores asignadas lo ameriten."

Tres precisiones que suelen pasarse por alto:

• "El valor de la energía" se reconoce "según la forma de mediación posible y acordada entre las partes". Es decir: la ley obliga a reconocerlo, pero deja el método de cálculo al acuerdo (una suma fija mensual, un porcentaje del recibo, una fórmula por horas de uso). Si no se pacta un método, el patrono queda expuesto a que se lo reclamen después.
• Internet / conectividad: la ley menciona equipos, programas, energía y viáticos. La conectividad aparece expresamente en el reglamento como parte de las "condiciones del entorno" que el patrono debe establecer (art. 2, inciso a). Como la ley no la nombra dentro del inciso a) del art. 8 con el mismo detalle que la energía, en la práctica lo que se hace es pactarla expresamente en la adenda: quién la contrata, con qué velocidad mínima y si hay reconocimiento económico. Dejarla sin pactar es la fuente más común de conflicto. El MTSS emitió un criterio general sobre teletrabajo, el oficio OFP-MTSS-DAJ-AER-306-2024 de la Dirección de Asuntos Jurídicos, que es la fuente donde hay que leer la posición oficial sobre este punto; no pudimos abrirlo en esta verificación porque el servidor del MTSS respondió 403 a las consultas automatizadas, así que **queda pendiente el texto del criterio antes de fijar tu política de reembolsos.
• Viáticos: solo "en caso de que las labores asignadas lo ameriten". Es directamente relevante en el teletrabajo móvil.

5.2 La excepción del equipo propio (BYOD)

El mismo artículo 8, inciso a) admite variar la regla anterior, pero con condiciones estrictas:

Cierre del artículo 8: lo estipulado ahí puede variarse por mutuo acuerdo en el contrato o adenda, siempre que los cambios no sean en perjuicio de la persona trabajadora respecto de los derechos y garantías mínimas reconocidas en ese artículo, no contravengan el Código de Trabajo y demás legislación laboral, ni varíen lo relacionado con derechos irrenunciables. Traducido: se puede negociar la forma, no se puede negociar el piso.

5.3 Cuándo hay que pagar el salario aunque no se pueda teletrabajar

El artículo 8, inciso e) obliga al patrono a reconocer el salario cuando la persona no puede teletrabajar por tres causas:

El artículo 8, inciso d) complementa: el patrono debe coordinar la forma de restablecer las funciones cuando estas se interrumpan.

5.4 Plazos y vigencias clave

5.5 Jornada, horario y derecho a la desconexión

El teletrabajo no crea una jornada especial. La regla es tajante (art. 6, inciso b): "Ningún acuerdo suscrito para teletrabajo podrá contravenir lo estipulado en la Ley N.º 2, Código de Trabajo, en lo que respecta a la jornada laboral".

Derecho a la desconexión digital. La Ley N° 10168, publicada en La Gaceta N° 74 del 25 de abril de 2022 y vigente desde el 5 de mayo de 2022, agregó al inciso d) del artículo 9 un párrafo que hoy dice:

"Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior y con el fin de garantizar el respeto de su tiempo de descanso, vacaciones, permisos y su intimidad personal y familiar, la persona teletrabajadora tendrá derecho a la desconexión digital fuera de la jornada u horario establecido, salvo que se trate de situaciones imprevistas y urgentes, en las que se debe contar con su anuencia."

Tres consecuencias prácticas: (1) fuera de jornada, la persona no está obligada a responder; (2) la excepción es doble y acumulativa, tiene que ser imprevista y urgente y además contar con la anuencia de la persona; (3) si la persona sí trabaja fuera de jornada por indicación del patrono, eso es jornada extraordinaria y se paga como tal.

El derecho a la desconexión está redactado dentro de la ley de teletrabajo, no como una norma general del Código de Trabajo. Su aplicación literal es para personas teletrabajadoras. con un laboralista si querés extender la política de desconexión al personal presencial, algo que muchas empresas hacen voluntariamente y que no está prohibido.

6. Obligaciones recurrentes

6.1 Obligaciones del patrono durante el teletrabajo (art. 8 de la ley)

• Proveer y mantener equipos y programas, reconocer el valor de la energía según lo acordado y los viáticos cuando las labores lo ameriten.
• Capacitar para el adecuado manejo y uso de los equipos y programas necesarios.
• Informar sobre el cumplimiento de las normas y directrices de salud ocupacional y prevención de riesgos del trabajo, conforme al ordenamiento vigente.
• Coordinar el restablecimiento de funciones cuando la persona no pueda trabajar o su labor se interrumpa.
• Reconocer el salario en los tres supuestos del inciso e) (ver 5.3).

6.2 Obligaciones de la persona teletrabajadora (art. 9 de la ley y art. 6 del reglamento)

• Cumplir los criterios de medición, evaluación y control pactados y sujetarse a las políticas y códigos de la empresa sobre relaciones laborales, comportamiento, confidencialidad y manejo de la información.
• Informar en un plazo no mayor a 24 horas cualquier situación que le impida trabajar y coordinar el restablecimiento.
• Informar en un plazo no mayor a 24 horas el daño, extravío, robo, destrucción o imprevisto de las herramientas entregadas por el patrono.
• Cumplir horario y jornada y mantenerse localizable durante la jornada.

Quién responde por el equipo dañado. El artículo 9, inciso c) es explícito: "La persona teletrabajadora no será responsable por los imprevistos que ocurran en el ejercicio de sus funciones", salvo que se determine, por medio de un procedimiento elaborado al efecto por cada centro de trabajo, que ocurrieron de forma intencional o por negligencia, descuido o impericia de su parte debidamente demostrada. Sin ese procedimiento interno escrito, el patrono no tiene cómo imputar responsabilidad.

Ese mismo inciso permite suspender temporalmente el teletrabajo cuando las fallas de equipo o herramientas impidan el normal desarrollo de las funciones, y agrega que "en situaciones excepcionales y por requerimiento expreso de la persona empleadora, la persona teletrabajadora podrá acudir al centro de trabajo a continuar con sus labores".

6.3 Igualdad de derechos con el trabajo presencial

El artículo 6, inciso f) de la ley prohíbe usar el teletrabajo "como medio para propiciar tratos discriminatorios" y garantiza que las personas teletrabajadoras tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera administrativa y profesional que sus homólogos presenciales.

Sumado al artículo 6 (encabezado), que mantiene "los mismos beneficios y obligaciones", esto significa que en teletrabajo se conservan íntegros:

6.4 Salud ocupacional en el teletrabajo

La ley resuelve el punto en el artículo 10, reformado por la Ley N° 10673 de 2025:

• Se aplican las mismas pólizas previstas para el trabajo presencial, regidas por el Código de Trabajo. No existe una póliza de "teletrabajo": es la misma póliza de Riesgos del Trabajo (ver 11-ins-riesgos-del-trabajo.md).
• Sí son riesgos del trabajo los accidentes y enfermedades que ocurran a la persona teletrabajadora "con ocasión o a consecuencia del teletrabajo" desempeñado en forma subordinada y remunerada, así como la agravación o reagravación que resulte de esos accidentes y enfermedades como consecuencia directa, inmediata e indudable.
• No son riesgos del trabajo los siniestros ocurridos en los términos del artículo 199 del Código de Trabajo ni aquellos que no ocurran con ocasión o a consecuencia del trabajo. Ese es el filtro clave: caerse por la escalera de la casa a media tarde por un asunto doméstico no es riesgo laboral; lesionarse en la estación de trabajo durante la jornada, sí puede serlo.
• Teletrabajo en el extranjero: la persona empleadora "deberá suscribir la cobertura de extraterritorialidad en las pólizas de riesgos de trabajo".

En el lado preventivo, la obligación patronal es la del art. 8, inciso c): informar sobre normas y directrices de salud ocupacional y prevención de riesgos. El Consejo de Salud Ocupacional (CSO) aprobó guías de salud ocupacional en el teletrabajo, según el comunicado MTSS 062-2018, y el MTSS publica una Guía para implementar el teletrabajo dentro del Programa Nacional de Teletrabajo. Lo razonable y lo que hacen las instituciones públicas es aplicar un checklist ergonómico y de seguridad de la estación de trabajo remota, con autoevaluación de la persona y fotografías del puesto.

¿Puede el patrono entrar a la casa a inspeccionar? No unilateralmente. El domicilio está protegido por la inviolabilidad del domicilio (art. 23 de la Constitución Política). Lo que se usa en la práctica es la autoevaluación documentada con consentimiento previo de la persona, o visitas acordadas por escrito. Si dentro de tu esquema necesitás verificación presencial, pactala expresamente en la adenda y el procedimiento con un especialista en salud ocupacional.

6.5 Protección de datos y confidencialidad

La ley aborda el tema en dos lugares:

• Art. 8, inciso a), párrafo final: "Con independencia de la propiedad de la herramienta informática, la persona teletrabajadora deberá guardar confidencialidad respecto a la información propiedad de la persona empleadora, o bien, a los datos que tenga acceso como consecuencia de la relación laboral." El deber de confidencialidad no depende de quién puso la computadora.
• Art. 9, inciso a): obliga a sujetarse a las políticas y códigos de la empresa sobre confidencialidad y manejo de la información.
• Reglamento, art. 5, inciso i): el contrato o adenda debe indicar las medidas de seguridad informática que la persona debe conocer y cumplir.

A esto se suma la Ley N° 8968, Protección de la Persona frente al Tratamiento de sus Datos Personales, que sigue aplicando íntegra: si en su casa la persona trata datos personales de clientes, el responsable de la base de datos sigue siendo la empresa. Ver 25-proteccion-datos-personales.md.

El límite en sentido contrario también está en la ley: cuando el patrono accede a información propia contenida en el equipo personal del empleado, ese acceso debe darse en presencia de la persona teletrabajadora y respetando sus derechos de intimidad y dignidad (art. 8, inciso a).

6.6 Reversibilidad: cómo se sale del teletrabajo

Esta es la parte más delicada y donde más demandas se generan. Hay que distinguir dos escenarios:

El artículo 7 del reglamento agrega los requisitos de fondo y de forma cuando es el patrono quien revoca:

• La decisión no debe implicar perjuicio ni ruptura de la relación laboral.
• No debe obedecer a prácticas discriminatorias ni a represalias.
• Debe comunicarse por escrito, en el plazo de ley.
• Debe detallar los motivos, que han de ser razonables y proporcionales, con fundamento en las políticas y lineamientos emitidos al efecto por cada centro de trabajo.

Ojo con el "porque yo lo digo". El artículo 6, inciso e) de la ley dice que el patrono puede revocar "cuando así lo considere conveniente", pero el reglamento exige motivos razonables y proporcionales por escrito. La lectura prudente es cumplir el estándar más exigente: motivar siempre por escrito, dar los 10 días naturales y apoyarse en una política interna previa. Una revocatoria abrupta, inmotivada o que en la práctica empeore de forma sustancial las condiciones puede leerse como ius variandi abusivo y abrir la puerta a un despido indirecto con pago de prestaciones (ver 22-terminacion-relacion-laboral.md).

7. Sanciones por incumplimiento

La Ley N° 9738 no crea un régimen sancionatorio propio: no tiene un capítulo de multas ni de infracciones específicas de teletrabajo. Las consecuencias se canalizan por las vías generales del Derecho laboral costarricense.

El monto en colones de las multas depende del salario base vigente. Para 2026 el salario base es ₡462.200 (Poder Judicial, Consejo Superior sesión N° 113-2025, vigente desde el 1° de enero de 2026). Una multa de 3 salarios base equivale a ₡1.386.600.

El reconocimiento gubernamental "Tele-empleadora"

El artículo 5 de la ley creó un reconocimiento para empresas e instituciones que implementen exitosamente el teletrabajo, y aclara expresamente que no podrá ser de carácter económico. El reglamento lo desarrolla en el capítulo II:

Sobre incentivos fiscales: hasta la fecha de esta verificación no encontramos ningún incentivo fiscal, exoneración ni crédito tributario específico por implementar teletrabajo en Costa Rica. La propia ley cierra la puerta al decir que el reconocimiento "no podrá ser de carácter económico" (art. 5). Los beneficios reales para la empresa son operativos (ahorro en espacio físico, servicios y rotación), no tributarios. Si alguien te ofrece un "incentivo fiscal por teletrabajo", pedile la norma.

8. Preguntas frecuentes

¿Puedo obligar a alguien a teletrabajar? No. El artículo 2 dice que el teletrabajo "es voluntario, tanto para la persona teletrabajadora como para la persona empleadora". Podés ofrecerlo y, si la persona acepta, formalizarlo en una adenda.

¿Y puedo negarle el teletrabajo a alguien que me lo pide? Sí. La voluntariedad corre para ambos lados y el reglamento te da la potestad de determinar cuáles puestos son teletrabajables (art. 3, inciso a). Tené ese análisis por escrito y aplicá el mismo criterio a todos: negarlo de forma selectiva y sin criterio objetivo puede leerse como trato discriminatorio (art. 6, inciso f).

¿Tengo que pagarle la luz y el internet? La ley te obliga expresamente a reconocer "el valor de la energía" (electricidad), además de proveer equipos, programas y viáticos cuando las labores lo ameriten (art. 8, inciso a). El método de cálculo se acuerda entre las partes, así que lo práctico es pactar una suma fija mensual en la adenda. Con el internet la ley es menos explícita (aparece como parte de las "condiciones del entorno" en el reglamento), y lo sano es pactarlo expresamente en la adenda; el criterio oficial a consultar es el oficio OFP-MTSS-DAJ-AER-306-2024 del MTSS, que quedó porque su servidor bloqueó nuestras consultas. La única excepción es cuando la persona pide por voluntad propia usar su equipo y vos lo aceptás, lo cual debe quedar en el contrato o adenda.

Si el empleado usa su propia computadora, ¿me libro de responsabilidad? De la responsabilidad sobre el equipo, sí, pero solo si se cumplen las tres condiciones: que la solicitud haya salido de la persona, que vos la hayás aceptado y que conste por escrito. A cambio, la persona debe permitirte el libre acceso a la información propiedad de la empresa, durante y al terminar la relación, siempre en su presencia y respetando su intimidad y dignidad.

¿Cómo controlo la jornada si no lo veo? Con los criterios de medición, evaluación y control que la ley obliga a pactar previamente y que deben ser proporcionales a los que aplicás en la oficina (art. 6, inciso d): registro de conexión, bitácoras, entregables o metas. Guardá el registro: si mañana te reclaman horas extra y no podés probar la jornada, la disputa se resuelve en tu contra.

¿Puedo escribirle a mi equipo un domingo? Podés escribir, pero no exigir respuesta ni trabajo. Desde la Ley N° 10168, vigente el 5 de mayo de 2022, existe el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada u horario, para proteger descanso, vacaciones, permisos e intimidad. La única excepción son situaciones imprevistas y urgentes, y aun ahí la ley exige contar con su anuencia. Si trabaja fuera de jornada por indicación tuya, es hora extra a tiempo y medio.

¿Un accidente en la casa es riesgo del trabajo? Depende. Según el artículo 10, lo son los accidentes y enfermedades que ocurran "con ocasión o a consecuencia del teletrabajo" desempeñado de forma subordinada y remunerada. Quedan excluidos los siniestros del artículo 199 del Código de Trabajo y todo lo que no ocurra con ocasión o a consecuencia del trabajo. Se aplican las mismas pólizas del trabajo presencial (ver 11-ins-riesgos-del-trabajo.md).

Tengo a alguien teletrabajando desde el exterior. ¿Qué cambia? Desde la Ley N° 10673 (17 de marzo de 2025) está expresamente permitido (art. 2). Si sos vos quien lo solicita, con consentimiento de la persona, debés asumir todas las obligaciones de la ley y proveer equipo, programas y los seguros de riesgo de trabajo y otros requeridos (art. 11), además de suscribir la cobertura de extraterritorialidad en la póliza de RT (art. 10). Revisá aparte las implicaciones migratorias y tributarias del país destino.

Quiero que vuelvan a la oficina. ¿Puedo? Si el teletrabajo se pactó después de iniciada la relación laboral, sí: avisando con al menos 10 días naturales, por escrito, con motivos razonables y proporcionales y siguiendo el procedimiento de tu centro de trabajo. No puede implicar perjuicio ni ruptura de la relación, ni responder a discriminación o represalias (art. 7 del reglamento). Si el teletrabajo era condición desde el inicio, solo se cambia por acuerdo de ambas partes (art. 6, inciso g). Revocar de golpe y sin motivar es la receta de un despido indirecto.

¿El teletrabajador gana menos o pierde beneficios? No. El artículo 6 mantiene los mismos beneficios y obligaciones que sus homólogos presenciales: salario, aguinaldo, vacaciones, feriados, CCSS, póliza de RT, preaviso, cesantía y, por mandato del inciso f), el mismo acceso a la formación y al desarrollo profesional.

¿Hay que inscribir el teletrabajo en algún lado? No. No existe registro ni autorización estatal, ni tasa que pagar. Lo único que se documenta es interno. Ahora bien, si ya tenés un reglamento interno de trabajo aprobado por el MTSS y le vas a incorporar el teletrabajo, esa modificación sí se tramita ante la Dirección de Asuntos Jurídicos del MTSS (ver 23-obligaciones-laborales-especiales.md).

¿Hay algún beneficio fiscal por teletrabajo? No encontramos ninguno. Lo que existe es un reconocimiento no económico, el distintivo "Tele-empleadora" que entrega el MTSS cada 18 de setiembre, con requisitos de al menos 10% de la planilla en teletrabajo, estar al día con CCSS, FODESAF y tributos y no tener infracciones laborales del año anterior. La ley prohíbe que ese reconocimiento sea de carácter económico (art. 5).

¿Qué debe tener la política interna de teletrabajo de una PYME? Como mínimo, siguiendo la ley y el reglamento:

1. Puestos teletrabajables y criterio objetivo para definirlos.
2. Condiciones del entorno exigidas: equipo mínimo, conectividad, espacio, ergonomía (elaborarlas y divulgarlas es obligación del art. 3 del reglamento).
3. Perfil de la persona teletrabajadora.
4. Modalidad y días: domiciliario, móvil o híbrido, con la distribución semanal.
5. Horario y flexibilidad dentro de los límites de jornada, y cómo se registra la jornada.
6. Política de desconexión digital: ventana de contacto, canales, qué cuenta como urgencia y cómo se autoriza y se paga el trabajo fuera de jornada.
7. Provisión y custodia del equipo: qué entrega la empresa, acta de recibido, qué pasa con el equipo propio y cómo se calcula y paga la energía y la conectividad.
8. Criterios de medición, evaluación y control, proporcionales a los presenciales.
9. Seguridad informática y confidencialidad: contraseñas, VPN, respaldos, uso de dispositivos y tratamiento de datos personales (Ley N° 8968).
10. Salud ocupacional: checklist ergonómico, autoevaluación y protocolo de reporte de accidentes.
11. Procedimiento de incidencias: cómo y a quién se reporta dentro de las 24 horas.
12. Procedimiento de revocatoria: quién decide, con qué motivos y con los 10 días naturales.
13. Procedimiento para determinar responsabilidad por daño o pérdida de equipo (exigido por el art. 9, inciso c).
14. No discriminación: igualdad expresa en formación, ascensos y evaluación.

9. Fuentes

Todas las URL fueron consultadas y verificadas el 16 de agosto de 2026, salvo las del MTSS, que respondieron 403 (ver la nota de acceso al final de esta sección).

Tier OFICIAL

Nota de acceso: al momento de esta verificación (16 de agosto de 2026), el servidor mtss.go.cr devolvió HTTP 403 a nuestras consultas automatizadas, por lo que los documentos del MTSS se citan como referencia pero el contenido normativo de este módulo se tomó directamente del texto vigente publicado en SCIJ/PGR (sinalevi.go.cr), que sí respondió. Las URL del MTSS funcionan con normalidad desde un navegador.

Tier ALTA

Datos marcados como pendientes de verificación

• Tratamiento obligatorio del costo de internet. La ley menciona expresamente "el valor de la energía"; la conectividad aparece en el reglamento dentro de las "condiciones del entorno". El criterio general del MTSS sobre teletrabajo es el oficio OFP-MTSS-DAJ-AER-306-2024 (Dirección de Asuntos Jurídicos), pero el servidor mtss.go.cr está tras Cloudflare y devolvió 403 a todas nuestras consultas del 16-08-2026, incluida esa URL. abriendo el oficio desde un navegador o consultándolo directamente al MTSS.
• Extensión del derecho a la desconexión al personal presencial. La norma vigente lo regula dentro de la ley de teletrabajo. con un laboralista si tu política lo va a extender a todo el personal.

Recordatorio final: información general, no asesoría legal ni contable. Temas conexos: 19-codigo-trabajo-fundamentos.md, 20-salarios-minimos-y-jornadas.md, 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md, 22-terminacion-relacion-laboral.md, 23-obligaciones-laborales-especiales.md, 11-ins-riesgos-del-trabajo.md y 25-proteccion-datos-personales.md. Última verificación: 2026-08-16.