VyperNota: Este archivo es información general de carácter educativo y no constituye asesoría legal, contable ni tributaria. El Derecho laboral costarricense aplica el principio protector (la duda favorece a la persona trabajadora) y muchas reglas se interpretan por jurisprudencia. Para casos concretos consultá con un abogado laboralista y, para planillas y cargas sociales, con un contador público autorizado (CPA).
1. Qué es / por qué importa
El Código de Trabajo (Ley N° 2, del 26 de agosto de 1943) es la norma marco que regula los derechos y obligaciones entre patronos y personas trabajadoras en Costa Rica. Su artículo 1 declara que regula las relaciones de trabajo "de acuerdo con los principios cristianos de Justicia Social". De ahí derivan casi todas las reglas que un empleador debe conocer antes de contratar a su primera persona colaboradora.
Lo fundamental se concentra en tres ideas:
- El contrato de trabajo existe por la realidad, no por el papel. Apenas alguien empieza a prestar servicios bajo las órdenes de otra persona y a cambio de un salario, ya hay un contrato de trabajo, esté firmado o no. La ley lo presume (art. 18).
- Hay un elemento que define todo: la subordinación. Es lo que distingue a un empleado de un contratista independiente y dispara todas las obligaciones laborales y de seguridad social.
- Los derechos laborales son irrenunciables. No se puede pactar por debajo del mínimo legal; cualquier acuerdo en perjuicio del trabajador se tiene por no puesto.
¿Por qué importa tanto para quien abre empresa? Porque clasificar mal una relación (creer que tenés un "proveedor de servicios" cuando en realidad tenés un empleado) puede costar años de cargas sociales retroactivas ante la CCSS, prestaciones, multas e intereses. Entender los fundamentos del Código es la base para no acumular pasivos laborales ocultos.
Ver también: 10-ccss-inscripcion-patronal.md (inscripción patronal y planilla), 11-ins-riesgos-del-trabajo.md (póliza obligatoria de RT), 20-salarios-minimos-y-jornadas.md (salario mínimo y horas extra), 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md (aguinaldo, vacaciones, feriados) y 22-terminacion-relacion-laboral.md (preaviso, cesantía, despido).
2. Quién está obligado y excepciones
Quién queda cubierto por el Código
| Sujeto | Detalle |
|---|---|
| Patrono | Toda persona física o jurídica que emplee al menos a una persona bajo subordinación, sin importar tamaño ni sector (art. 2). |
| Persona trabajadora | Quien presta un servicio personal, remunerado y subordinado (art. 4). |
| Trabajadores domésticos | Tienen un capítulo especial dentro del Código, con jornada y descansos propios. |
| Trabajadores adolescentes (15–17 años) | Cubiertos con protecciones reforzadas y jornadas reducidas (régimen especial). |
Quién NO queda regulado como relación laboral
- Contratistas y profesionales independientes que prestan servicios sin subordinación (se rigen por el Derecho civil/comercial, no por el Código de Trabajo). Ojo: lo determinante es la realidad, no el nombre del contrato (ver sección 8 y el recuadro sobre servicios profesionales).
- Relaciones meramente civiles o mercantiles (compraventa, arrendamiento, mandato) donde no hay prestación personal subordinada.
- Empleados públicos: tienen además el régimen de empleo público (Ley Marco de Empleo Público) y estatutos especiales, aunque el Código aplica supletoriamente en lo no regulado.
Regla de oro: ante la duda de si una persona es empleada o contratista, la ley y los tribunales se inclinan por considerarla empleada (principio protector + presunción del art. 18).
3. Requisitos / documentos
El contrato individual de trabajo
El contrato individual de trabajo (art. 18) es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección de esta (inmediata o delegada), a cambio de una remuneración de cualquier clase o forma.
De esa definición salen los tres elementos esenciales de toda relación laboral:
| Elemento | Significado |
|---|---|
| Prestación personal | El trabajo lo hace la persona misma; no puede sustituirse libremente por otra. |
| Remuneración (salario) | Existe un pago a cambio del servicio, sea por tiempo, por obra o por destajo. |
| Subordinación jurídica | El elemento decisivo. El patrono dirige: da órdenes, fija horario, controla cómo y dónde se hace el trabajo, y puede sancionar. |
La subordinación es la clave de todo. Sin subordinación no hay relación laboral; hay (a lo sumo) un contrato civil de servicios. Con subordinación, aunque las partes lo llamen "servicios profesionales", es relación laboral.
Forma del contrato: ¿verbal o escrito?
El Código admite ambas formas, pero lo recomendable y casi siempre exigible es el contrato escrito.
- Contrato verbal (art. 22): permitido solo en supuestos acotados — labores agrícolas o ganaderas, trabajos accidentales o temporales que no excedan de 90 días, o trabajo para obra determinada de valor menor (la cifra histórica del artículo está expresada en colones de 1943 y quedó desactualizada).
- Contrato escrito (art. 23): la regla general en todos los demás casos. Se extiende en tres tantos: uno para cada parte y otro que el patrono remite a la Oficina de Empleo / Dirección Nacional de Empleo del MTSS.
Contenido mínimo del contrato escrito (art. 24)
Aunque haya pequeñas variaciones según la actividad, el contrato escrito debe contener al menos:
| Dato | Detalle |
|---|---|
| Partes | Nombres, apellidos, cédula, nacionalidad, estado civil y domicilio de patrono y trabajador. |
| Lugar de residencia | De la persona trabajadora (y de quien la contrata, si aplica). |
| Descripción del trabajo | Servicio u obra que se prestará, con la mayor precisión posible. |
| Lugar(es) de ejecución | Dónde se prestará el servicio. |
| Duración / tipo de contrato | Si es por tiempo indefinido, a plazo fijo o por obra determinada, y la fecha de inicio. |
| Jornada | Tipo y horario de la jornada (diurna, nocturna o mixta) y descanso. |
| Salario | Monto, forma y periodo de pago (semanal, quincenal o mensual). |
| Firmas | De ambas partes (o de testigos cuando el trabajador no sepa firmar). |
La ausencia de contrato escrito perjudica al patrono, no al trabajador: en juicio, se presumen ciertas las condiciones que afirme la persona trabajadora cuando no exista documento que las contradiga (art. 25). Por eso siempre conviene formalizarlo por escrito.
Tipos de contrato según su duración
| Tipo | Cuándo se usa | Base legal | Límite de duración |
|---|---|---|---|
| Por tiempo indefinido | Regla general; el trabajo es de naturaleza permanente. | Código de Trabajo | Sin plazo de finalización. |
| A plazo fijo (tiempo determinado) | Solo cuando la naturaleza temporal del servicio lo justifica (art. 26). | art. 26 y 27 | Máximo 1 año en perjuicio del trabajador; hasta 5 años si requiere preparación técnica especial (art. 27). |
| Por obra determinada | El contrato termina al concluir una obra o tarea específica. | Código de Trabajo | Hasta concluir la obra. |
Cuidado con encadenar plazos fijos: si vencido el plazo subsisten las causas que dieron origen al contrato y la materia del trabajo es permanente, se convierte en contrato por tiempo indefinido en lo que beneficie al trabajador (art. 26). No se puede usar el plazo fijo para evadir prestaciones de un puesto que en realidad es permanente.
4. Paso a paso del trámite
Contratar formalmente a la primera persona colaboradora implica más que firmar un contrato: hay que ponerla en planilla y asegurarla. Secuencia típica:
- Definir el tipo de contrato. Determiná si el puesto es permanente (indefinido), temporal con causa (plazo fijo) o por obra. En la mayoría de casos será indefinido.
- Redactar el contrato escrito con el contenido mínimo del art. 24 (ver sección 3), en tres tantos.
- Acordar el periodo de prueba (hasta 3 meses) por escrito, si aplica (ver sección 5).
- Inscribirse como patrono ante la CCSS y registrar a la persona en la planilla del SICERE, antes de que empiece a laborar. → 10-ccss-inscripcion-patronal.md
- Contratar la póliza de Riesgos del Trabajo (RT) ante el INS u otra aseguradora autorizada; es obligatoria desde el primer día y aun en periodo de prueba. → 11-ins-riesgos-del-trabajo.md
- Reportar el contrato escrito a la Oficina de Empleo del MTSS, conforme al art. 23 (el tercer tanto).
- Pagar el salario conforme al mínimo legal del decreto semestral de salarios mínimos. → 20-salarios-minimos-y-jornadas.md
- Llevar el registro de la jornada y los pagos (planillas) desde el inicio.
El MTSS atiende consultas y dispone de modelos de contrato y de la Inspección de Trabajo. Trámites en sitio: https://www.mtss.go.cr/
5. Costos, tarifas, plazos y vigencias
No hay una "tarifa" por celebrar un contrato (es gratuito), pero sí límites de tiempo y montos asociados que conviene tener claros.
Periodo de prueba
| Concepto | Regla | Base / nota |
|---|---|---|
| Duración máxima | Hasta 3 meses | Aplica a contratos por tiempo indefinido. |
| Durante la prueba | Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin preaviso ni cesantía y sin responsabilidad patronal. | Se interpreta del art. 28 y de la jurisprudencia laboral. |
| Derechos que SÍ se respetan | Salario por tiempo trabajado, aguinaldo proporcional, vacaciones proporcionales y aseguramiento (CCSS + RT). | Estos no se pierden por estar en prueba. |
| Despido discriminatorio en prueba | Aun en prueba, no procede un despido por causas prohibidas (p. ej. embarazo, discriminación). | Régimen de fueros y no discriminación. |
El periodo de prueba debe pactarse y conviene dejarlo por escrito en el contrato. No es automático para todo tipo de contrato, y no aplica para "reiniciar" la prueba en un mismo puesto.
Tipos de jornada y sus límites (arts. 135, 136 y 138)
| Jornada | Horario de referencia | Máximo diario | Máximo semanal |
|---|---|---|---|
| Diurna | Entre las 5:00 y las 19:00 | 8 horas | 48 horas |
| Nocturna | Entre las 19:00 y las 5:00 | 6 horas | 36 horas |
| Mixta | Abarca parte diurna y parte nocturna | 7 horas | 42 horas |
Excepción de la jornada mixta: si la mixta incluye tres horas y media (3,5 h) o más de trabajo nocturno, se considera nocturna para todos los efectos. En trabajos no peligrosos ni insalubres, la jornada mixta puede extenderse hasta 8 horas diarias por excepción legal.
Jornada extraordinaria (horas extra) — arts. 139 y 140
| Concepto | Regla | Base |
|---|---|---|
| Qué es | Trabajo efectivo fuera de la jornada ordinaria pactada. | art. 139 |
| Recargo mínimo | +50% sobre el salario hora ordinario (tiempo y medio). | art. 139 |
| Tope diario | Jornada ordinaria + extraordinaria no puede pasar de 12 horas al día (salvo emergencia/siniestro). | art. 140 |
| Carácter | Las horas extra son excepcionales, no parte fija del puesto. | art. 139 |
Los detalles de cálculo de horas extra, días feriados y descanso semanal se desarrollan en 20-salarios-minimos-y-jornadas.md.
Límites de duración de contratos (arts. 26 y 27)
| Tipo de contrato | Límite |
|---|---|
| Plazo fijo (general) | 1 año máximo en perjuicio del trabajador. |
| Plazo fijo (preparación técnica especial) | Hasta 5 años. |
| Verbal | Solo en supuestos del art. 22 (agrícola/ganadero, temporal ≤ 90 días, obra menor). |
Vigencia normativa: el Código de Trabajo es de 1943 y ha sido reformado muchas veces (entre ellas la Reforma Procesal Laboral, Ley N° 9343, que cambió procedimientos y fueros). Verificá siempre el texto vigente en SCIJ antes de tomar decisiones.
6. Obligaciones recurrentes
Una vez establecida la relación laboral, el patrono debe cumplir de forma continua:
- Pagar el salario completo, puntual y nunca por debajo del mínimo legal vigente (decreto semestral). → 20-salarios-minimos-y-jornadas.md
- Reportar y pagar planilla a la CCSS (cuotas obrero-patronales) cada mes. → 10-ccss-inscripcion-patronal.md
- Mantener vigente la póliza de Riesgos del Trabajo y reportar la planilla al INS. → 11-ins-riesgos-del-trabajo.md
- Respetar las jornadas máximas y registrar las horas (incluida la extra, con su recargo).
- Otorgar descansos: descanso semanal, feriados de pago obligatorio, y vacaciones. → 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md
- Pagar el aguinaldo (treceavo mes) en diciembre. → 21-aguinaldo-vacaciones-derechos.md
- Conservar registros: contratos, planillas, comprobantes de pago y de jornada, por los plazos de prescripción.
- Garantizar no discriminación y un ambiente libre de hostigamiento (ver 23-obligaciones-laborales-especiales.md).
7. Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de los fundamentos laborales se sanciona por varias vías:
| Incumplimiento | Consecuencia |
|---|---|
| No tener contrato escrito (cuando corresponde) | Se presumen ciertas las condiciones alegadas por el trabajador (art. 25); desventaja probatoria total para el patrono. |
| Disfrazar relación laboral como "servicios profesionales" | Reclasificación judicial + pago retroactivo de cargas sociales CCSS, prestaciones, intereses y multas (ver sección 8). |
| No inscribir/asegurar ante CCSS | Multas, cobro retroactivo de cuotas y eventual responsabilidad penal por retención indebida. → 10-ccss-inscripcion-patronal.md |
| No tener póliza de RT | El patrono responde con su patrimonio por accidentes laborales, más multas. → 11-ins-riesgos-del-trabajo.md |
| Violar jornadas máximas / no pagar horas extra | Sanciones de la Inspección de Trabajo del MTSS y condena al pago de diferencias. |
| Pactar por debajo del mínimo o renunciar a derechos | Nulidad: el acuerdo se tiene por no puesto; los derechos son irrenunciables. |
Las multas laborales se fijan en cantidades de salarios base y las gradúa la Inspección de Trabajo; los montos se actualizan periódicamente.
8. Preguntas frecuentes
¿Sirve un contrato verbal o tengo que ponerlo por escrito? En la práctica, ponelo por escrito casi siempre. El contrato verbal solo está permitido para trabajos agrícolas/ganaderos, temporales de hasta 90 días u obra de valor menor (art. 22). Y aunque no firmés nada, la relación laboral existe igual desde que la persona empieza a trabajar bajo tus órdenes. La diferencia es que sin contrato escrito, en un juicio te toca a vos demostrar las condiciones, y la ley se inclina por creerle al trabajador.
Contraté a alguien por "servicios profesionales" con factura. ¿Estoy libre de cargas laborales? No necesariamente, y este es el error más caro que comete quien abre empresa. En Costa Rica rige el principio de primacía de la realidad (contrato-realidad): no importa cómo lo llamés en el papel, lo que vale es cómo funciona de verdad la relación. Si le ponés horario, le decís cómo hacer el trabajo, le das las herramientas, le exigís exclusividad y le pagás un monto fijo periódico, eso es subordinación y entonces es una relación laboral disfrazada. Si un tribunal la reclasifica, te puede tocar pagar retroactivamente: inscripción y cuotas a la CCSS con multas, vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía. Un verdadero contratista independiente asume sus propios riesgos, tiene varios clientes, usa sus herramientas, paga sus seguros e impuestos y decide cómo ejecuta el trabajo.
Entonces, ¿qué es lo que de verdad define si tengo un empleado? La subordinación. Preguntate: ¿le doy órdenes sobre cómo, cuándo y dónde trabajar? ¿le fijo horario? ¿depende económicamente de mí casi en exclusiva? ¿le proveo yo las herramientas? Si la respuesta a varias es "sí", tenés un empleado, aunque emita factura. Coordinar resultados con un proveedor no crea subordinación; controlar el método sí.
¿Cuánto dura el periodo de prueba y qué pasa si despido durante ese tiempo? Hasta 3 meses en contratos por tiempo indefinido. Durante la prueba, cualquiera de las dos partes puede terminar el contrato sin preaviso ni cesantía y sin responsabilidad patronal. Eso sí: igual tenés que pagarle el salario por lo trabajado, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales, y asegurarlo ante la CCSS y RT desde el primer día. Y aunque esté en prueba, no podés despedir por causas prohibidas (como embarazo o discriminación).
¿Cuál es la jornada máxima legal? Depende del tipo: diurna (5am–7pm) hasta 8 horas al día y 48 por semana; nocturna (7pm–5am) hasta 6 horas y 36 semanales; mixta hasta 7 horas y 42 semanales. Si la mixta tiene 3 horas y media (3,5) o más de trabajo de noche, se cuenta como nocturna. Todo lo que pase de la jornada ordinaria pactada es hora extra, con un recargo mínimo del 50%, y entre ordinaria y extra no podés superar las 12 horas diarias.
¿Puedo contratar a todos por plazo fijo para no pagar cesantía? No. El plazo fijo solo procede cuando la naturaleza temporal del trabajo lo justifica (art. 26). Si el puesto es permanente y lo seguís renovando, la ley lo convierte en contrato por tiempo indefinido y con todas las prestaciones. Además el plazo fijo tiene tope de 1 año (o 5 años si requiere preparación técnica especial).
Si no firmamos contrato, ¿el trabajador queda sin derechos? Al revés. La falta de contrato escrito perjudica al patrono: igual existen todos los derechos laborales, y en disputa se presumen ciertas las condiciones que alegue la persona trabajadora. Por eso conviene siempre formalizarlo.
¿Puede el trabajador renunciar a sus vacaciones o al aguinaldo a cambio de más salario? No. Los derechos laborales mínimos son irrenunciables. Cualquier pacto que reduzca esos mínimos se tiene por no puesto, aunque el trabajador lo haya firmado de acuerdo.
9. Fuentes
Oficiales / normativa:
- SCIJ — PGR · Código de Trabajo (Ley N° 2), texto vigente: https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?nValor1=1&nValor2=8045
- SCIJ — PGR · Reforma al Código de Trabajo (Ley de Riesgos del Trabajo y conexas): https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.aspx?param1=NRTC&nValor1=1&nValor2=190&nValor3=200&strTipM=TC
- MTSS · Código de Trabajo actualizado con la Reforma Procesal Laboral (PDF): https://www.mtss.go.cr/elministerio/marco-legal/documentos/Codigo_Trabajo_RPL.pdf
- MTSS · Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (consultas, Inspección, Oficina de Empleo): https://www.mtss.go.cr/
De apoyo (firmas/recursos de CR, contrastar contra fuente oficial):
- Lang Abogados — Relación laboral vs. contratista independiente: https://www.langcr.com/esp/relacion_contratistas.html
- GoLegal CR — Contratos laborales y jornada laboral en Costa Rica: https://golegalcr.com/los-contratos-laborales-en-costa-rica-guia-juridica-para-empleadores/
Recordatorio de vigencia: El Código de Trabajo de 1943 ha tenido múltiples reformas (incluida la Reforma Procesal Laboral, Ley N° 9343). Los montos en colones del articulado original, los procedimientos de reporte al MTSS y los montos de multas pueden haber variado. Verificá el texto vigente en SCIJ y consultá al MTSS o a un profesional antes de decidir. Última verificación de este documento: 2026-06-13.